公司人力资源部终工作总结
公司人力资源部终工作总结 本文关键词：工作总结，人力资源部，公司
公司人力资源部终工作总结 本文简介：2013年公司人力资源部年终工作总结2013年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部
公司人力资源部终工作总结 本文内容：
2013年公司人力资源部年终工作总结
2013年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2013年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2013年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2013年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2012年-2013年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。
（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
（3）各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2013年入职的新员工。
改善措施：
（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
2013年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
2013年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2013年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、
配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队！
篇2：人力资源部2004年度工作总结及2005年度计划
人力资源部2004年度工作总结及2005年度计划 本文关键词：年度计划，人力资源部，年度工作总结
人力资源部2004年度工作总结及2005年度计划 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632人力资源部04年度工作总结及05年度计划――人力资源部XXX第一部分2004年度工作总结人员变动招聘总体情况本年度公司有两次大规模招聘。其一为4月至6月。此次主要是XX部门X
人力资源部2004年度工作总结及2005年度计划 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
人力资源部04年度工作总结及05年度计划
――人力资源部
XXX
第一部分
2004年度工作总结
人员变动
招聘
总体情况
本年度公司有两次大规模招聘。
其一为4月至6月。此次主要是XX部门XX岗位应届毕业生的招聘活动，以及主要行政管理人员的招募工作。
其二为7月至8月。此次主要为XX部门XX岗位的招聘工作。
另外，本年度公司参与了三次招聘会，主要对象是2004届毕业生。今年应届毕业生总数较往年有大幅度增长，因而也为我们选拔人才提供了大量的空间。
招聘形式
本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。主要形式有：
?
人才代理：中华英才网（收费）
此种形式一般用于较重要职位的招聘活动。
?
人才报：《前程》周报
此种形式一般适用于XX部岗位人员的招聘，以及XX部岗位人员的招聘活动。
这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。主要原因如下：
首先，此报纸刊登属于义务宣传，较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。
?
公司内部推荐：
此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。
值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。这同时也是确保公司利益的一个方面。
解聘与离职
总体情况
公司现有员工XX人，全年离职总人数为XX人，新进总人数为XX人，其他具体情况见下表。
XX公司2004年度人员情况统计
日期：2004年XX月
部门
原有人数
新进人数
离职人数
现有人数
总办
人事、行政、财务
XXX
XXX
XXX
合计
（注：现有人数＝原有人数＋新进人数－离职人数）
辞退
全年辞退的员工总数为XX人，其中包括XX部XX人，XX部2人，XX部2人。辞退的原因主要是：
?
无法胜任本职工作；
?
在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进；
?
在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份内工作任务。
辞职
全年辞职人数为XX人，其中包括XX部门XX人，XX部门XX人，XX部门XX人。员工辞职的原因包括：
?
自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况；
?
认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划；
?
为充实自己出国深造或接受其他培训内容；
?
认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。
由此可见，员工主动辞职的比例较高，因而公司能否深入研究有关发展规划及管理理念等相关问题，希望能由此改善现状，留住人才，更留住人心。
从另一个角度出发，我们不难发现一个新的问题，即如何利用正常的人员流动刺激在职员工的劳动积极性，说到这里，我们不妨再来观察下表。
04年度员工流动情况比例统计
总人数XX人
辞退人数
辞职人数
XX
XX
所占比例
XX
XX
如此看来，公司不主张轻易辞退员工。但是，考虑到员工无故辞职或非正常流动会对公司带来不利影响，甚至造成个别员工对公司的误解，因此，人力资源部建议公司在新一年中转变用人的理念，对于不适合自身工作岗位的员工予以相应的措施，必要时果断处理，通过正常的途径予以辞退，避免负面影响的蔓延。
公司管理制度
原有工作制度
优势
ü
格式统一，目录清晰；
ü
将各类制度分类编号，方便查阅；
ü
在每项制度前添加了“目的”、“适用范围”等内容。
劣势
ü
针对各部门的制度不够细化；
ü
“目的”一项内容当中描述较为泛泛，不够具体、明确。
新增管理制度
改善方面
ü
计划在原有制度格式的基础上，简化包装成分，力求更简洁大方。具体为：将公司LOGO、制度名称、编号、部门、页码等项，分别置于页眉正中、页眉左上角、页眉右上角、页脚右下角和页脚正中等位置；
ü
细化各部门管理制度：到目前为止，公司管理制度已通过的项目为《考勤管理办法》、《奖励与惩罚》，并已于XX年X月X日起执行，其余部门的各项制度将于春节后出台；
ü
召开专题会议，听取员工意见，并在会上确定相关条款；
ü
将《公司管理制度》装订成册，一式两份，分别置于前台和XXXX处，并由行政部统一管理；
ü
将完整的《公司管理制度》电子版置于服务器相应位置，并考虑以相应的链接的方式制作成特定系统，方便公司员工参照、查阅。
修订过程中出现的问题
《公司管理制度》的修订作为行政范畴被分派到行政、人事两个部门共同组织、监督，但在此过程中，公司个别部门的配合程度不够，导致制度的制订和细化出现缓慢甚至停滞的现象；
公司利益与员工的相互冲突。我公司原有的管理制度不够完善，因而需要逐步扩充内容，但在制度重新修订的过程中则出现各种冲突和矛盾。首先，新增制度对旧制度的冲击导致新老员工心理上的不平衡。某些新制度的制定对大部分员工而言，是体制更加完善、更有法可依、有章可循的转变，但这也在一定程度上冲击了一部分老员工曾经享有的权益，从而持有抵触和不满情绪。
发展方向
关于公司各项制度的制订及宣导，公司的原则是：
ü
成立能够使公司领导层与基层员工进行顺畅沟通的渠道和纽带，将各类信息、意见或建议及时上传下达；
ü
对现象或问题及时做出反应，尽快解决，减少拖沓的环节；
ü
具体原则坚持不变，对已经确定通过的制度不作大幅度高速，具体细节或针对部门和具体事件的处理方式，可根据实际情况进行微调或小范围变更。
员工培训
管理干部培训
内容及形式
本年度领导干部培训从7月中旬开始进行。最初阶段为一周一次，内容主要包括：认识自我、了解他人、寻找共性、团队融合、突破思维定式、换位思考、如何倾听等方面的问题。后期由于时间紧张将培训周期改为两周一次。培训内容大致相同，只是更偏重于团队建设方面，培训对象也逐步扩大。常规培训可将范围扩大为全体员工。
培训效果
我公司的多数员工没有经历过相关的培训内容，最初阶段只出于好奇，接下来大家便纷纷针对自己在工作中出现的问题进行探讨，这是一种非常好的现象。作为培训活动的组织者，我感到员工、尤其是中层领导正在试着接受这种培训方式，并且希望以此同有关人员进行沟通，更希望通过培训过程理清思路、解决实际问题。
总之，公司员工对此种培训形式是认可的，人力资源部作为培训操作和组织部门，我们希望将培训办得更合理、更有实用性。
XX部培训
内容与形式
04年度XX部组织了几次部门内部培训，内容涉及XXXXXX、XXXX以及XXXX等。该部门成员对现有的培训组织形式基本认可。05年度人力资源部将大力支持此类培训，并积极协助配合组织。
全员培训
04年度全员培训仅有1-2次。实践证明，全员培训是具有积极作用的培训形式，多数员工希望参与，更希望通过此种形式增进相互沟通和认识，化解不必要的矛盾，为处理员工内部关系及工作协作奠定基础。
人力资源部将在05年规划中对明年的培训工作计划进行具体阐述。
考评体系
04年度考评系统简介
04年度公司对员工的考评基本没有操作起来，原因有很多种。其一，绩效考评是一套完整的体系，在其他配套的制度、章程和表格没有完善之前，绩效考评无法实现它应有的效果。其二，公司人员变动较大，尤其是重点部门中重要职位的变更，使得涉及到的考评项目无法顺利进行。其三，关于考核的宣导工作不到位，部门经理以上人员对此项工作不够重视。其四，重点部门如XX部的发展阶段尚处于初期，有些岗位的员工甚至还不具备独立完成规定项目任务的能力，因而正规的考评手段如《项目计划书》的签署无法顺利进行。
相关的考评，人力资源部将在下年度尽力推动其进程，并力求达到应有的效果。
员工档案管理
员工正式档案留存情况
外地员工：
我公司外地员工所占比例较大，因而正式档案的调转不能统一。截止到04年度，外地员工档案尚未有调转过来的情况。
北京市户口的员工：
依照国家有关规定，北京本市
员工必须将档案调至所在公司指定的存档地点，才允许上保险，因此本地员工凡在公司参加社会保险者，档案全部调至我公司人事委托代理机构――北京市人才统一管理。
由公司统一管理档案的员工有：
共计XX人。
员工二级档案整理情况：
为完善员工在职档案，人力资源部统一对在职员工进行了二级档案的整理工作，到目前为止，除特殊情况外，绝大多数员工的二级档案已被整理归档，下一步将对持有行业相关证件的员工进行统计，并与其协商，将其证件原件交由公司统一保管，以保证公司正常工作的进行。
社会保险
参险员工及各项指标统计
序号
姓名
保险基数
起险时间
金额统计
养、失、工
医疗
个人
企业
总额
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
总计
劳动合同
公司于04年下半年开始与员工签订正式的劳动合同，截止至年底签订劳动合同的员工总数为XX人。
合同签订时间分别为04年的7月、8月、10月和11月之间。合同签署年限分为：1年、2年、3年。
XX部XX岗位合同签署年限一般为3年，有特殊情况者签署年限为2年，XX岗位基本为1年；行政类人员合同签署年限一般为1年；截止至04年底，XX部只有XXX1人与公司签署了2年的劳动合同，其余均未签署。
04年度签署劳动合同的员工总数为：XX人。
第二部分
2005年度展望
总体发展规划
部门整合：
为提高工作效率，将人员进行合理安排，行政部与人力资源部建议合二为一，称为“人力资源部”。经理由XXX担任，向公司提出部门合并的建议，得到采纳和鼓励，到目前为止公司已基本认可这一举措。
由于部门合二为一，原本由两个部门负责的各项事务将重新调整，部门内部人员的工作职责和工作任务也会有所变更。具体情况将在下文中明确阐述。
人力资源规划
各部门05年人力资源规划汇总
人
事
行
政
部
拟招职位
名称
人数
岗位职责要求
专业
学历
工作年限
其它
招聘人数总计
人
X
X
部
拟招职位
名称
人数
岗位职责要求
专业
学历
工作年限
其它
招聘人数总计
人
X
X
部
拟招职位
名称
人数
岗位职责要求
专业
学历
工作年限
其它
招聘人数总计
人
X
X
部
拟招职位
名称
人数
岗位职责要求
专业
学历
工作年限
其它
招聘人数总计
人
发展态势：到目前为止，以上部门下年度计划招聘人数总计为XX人，其中人力资源部、XX部人员总体与04年保持平衡，即有入有出；XX部可能会较04年底增长1人；XX部05年可能会增加1-2人。
结合上表所列数据：
预计明年公司总人数增长XX人，公司现有人数为XX人，04年平均人数约为XX人。
在以上的04年回顾总结中，我们曾经提到关于人员流动比率的问题。两次重申：为使公司在人员流动控制及激励员工工作主动性、积极性等方面处于主动状态，05年度力求达到以下指标：
人员流动比率：
流动总量控制及比例
辞退人数及比例
辞职人数及比例
04年员工总数38人
23（61%）
7（18%）
16（42%）
04年员工总数40人
30（75%）
≥25（62%）
≤5（17%）
员工培训计划
总则
配合即将出台的培训管理办法，04年人力资源部将培训体系重新整理，内容将主要涉及培训组织管理、常规培训项目规划、培训支持等几项内容。
ü
培训组织管理：
此项内容包括培训前期调查、各部门培训计划的汇总、培训过程组织、培训过程监控以及培训效果评估等内容。
ü
常规培训项目规划：
公司常规培训项目包括：入职培训
专业技能培训
公司例行培训
特殊培训项目
外派培训项目
以上培训项目的具体内容阐述见新出台的《培训管理办法》
ü
培训支持
公司鼓励员工在相应专业领域不断进步，人力资源部可以为员工提供各类资格认证、上岗考试等相关信息，比如，XX员、XX员、XX师、XX师等，并会依据不同情况对参训人员给予相应的时间或申请经济上的支持。
入职培训
新员工进入公司的前三天要进行入职培训，培训内容包括企业文化、公司管理制度、所在部门管理制度、基本职业道德素养等方面的培训。
专业技能培训
各个部门分阶段进行与本部门业务相关的专业技能培训，此项培训具体时间由各部门自行安排，人力资源部配合组织，并对培训效果进行评估。
公司例行培训
由人力资源部对公司员工进行多角度、多方位的培训，培训内容可涉及：团队融合、职业道德素养、职业生涯规划、时间管理等等多个方面。培训时间设在隔周周四下午半天。参加人员范围不限。
特殊培训项目
此类多为外联培训的项目，即采取外聘讲师授课的形式。培训地点可以在公司，也可以在其他培训地点。例如，相关室内课培训、拓展训练等。
外派培训
此类为特殊岗位或职位人员的相应培训项目。多为到公司以外的其他地点参加培训，例如外省市、国外等。此类培训师一般花费较高，因此需要参训人员与公司签订培训协议，依照协议约定的内容执行。
公司各部门05年度培训计划汇总
04年度各部门针对部门内部专业培训均提出了培训计划，其中XX部、XX部提出的计划较为具体，内容大致如下：
ü
XX部培训计划：
参观：每月组织一次，XX部所有人员均可参加，培训地点为XX、XX、XX等。
业务学习系列1：每月组织一次，XX部岗位参加，培训地点为公司会议室。讲师：XX部经理XXX。
业务学习系列2：不定期组织，XX部岗位参加，培训地点为公司会议室。讲师：公司XX部经理XXX。
ü
客户服务部培训计划：
XX思路培训：此类培训需要同XX部联合举办，参加者为XX部全体成员。地点依实际情况而定，所需经费XX元左右。
重点项目考察：每月一次。人员为XX部全体成员。培训时间灵活掌控。所需经费XX元左右。
市场开拓、市场推广及客户服务培训：每季度一次。参加人员为XX部全体成员。培训地点依具体情况而定。所需经费XX元左右。
其余部门培训内容多为涉及公司管理制度等常规项目的培训。
部门内部组织工作安排
人力资源部合并之后，部门内部工作内容将有所变化，相应岗位的工作任务将会增加，针对具体工作项目的初步安排如下：
人事类：
项目
负责人
工作流程
备注
保险、
合同
保险：每月10日前将变更情况报至北京市人才；变更之月，于23日向财务报保险基数。
合同：员工转正之后签订正式的劳动合同。
招聘
1、
月初发放《人员需求申请表》，3天内收取，并报公司领导签字审批。
2、
一周内寻找相关信息，送部门初选，1天后人力资源部进行初试。
3、
人力资源部将初度结果报送用人部门，由部门进行复试。
4、
面试通过后，由人力资源部通知其正式上班时间，并明确工作岗位及薪资待遇等问题。
入职
1、
入职手续的办理、熟悉公司环境
2、
入职培训
解聘
1、
辞退：部门经理提交《员工辞退建议书》，由人力资源部报送公司领导审批。签字后按规定办理离职手续。
2、
辞职：员工本人提前一个月提交《辞职申请书》，由人力资源部报送公司领导审批。签字后按规定办理离职手续。
3、
离职手续：由本人填写系列表格，办理各项手续。
薪酬
1、
每月23日向财务提交员工薪资变更情况，包括实习、试用、转正、薪资调整等信息。
2、
完善薪酬体系。
考评
1、
月末宣布下月考评内容、考评对象、考核标准，发放考评表格，将以上内容宣导至被考评人。
2、
1日开始考评，并通知评审人及被考核人。
3、
27日收取考核结果（表），汇总上报，月底进行绩效，参考项目为20%浮动工资。
培训
1、
已列入公司培训计划的各项培训内容。
2、
各类外派培训的组织。
3、
适合公司相关岗位的各种培训、职称、专项考试的信息搜集。
管理
制度
1、
公司管理制度：协调公司其他部门，帮助组织，并对此过程进行组织协调。
2、
本部门管理制度的制定：由本部门内部人员全权负责
员工关系管理
1、
行政监督：对涉及人力资源管理规范的相关事宜进行监督治理，帮助各部门进行对所属员工的奖励与惩罚的各项事宜。
2、
组织各项活动：公司集体活动、各类庆祝活动等。
行政类：
项目
负责人
工作流程
备注
车辆
管理
1、
日常用车管理
2、
节日用车
3、
车辆保养、年检等
办公
用品
1、
办公用品的统计、代购、发放、回收
2、
对各部门提交的办公用品申购单的初审和监督。
为简化工作环节，申请每月针对办公用品购买启用备用金政策
固定
资产
1、
公司办公区内固定资产的管理
2、
XX部，公司固定资产的管理
人力资源部对于业务情况不甚了解，相关负责人也曾经建议此项由业务部门统一管理。公司可否考试将该类固定资产一项划到相关业务部门。
保洁、
夜值
1、
办公区、卫生间的卫生保洁，及夜间治安消防情况
2、
办公楼内的植物养护
专项专人负责
食堂、宿舍管理
1、
打卡管理
2、
伙食调节及管理
建议取消宿舍和食堂（此项建议的书面申请已呈交）
考勤
管理
1、
打卡监督
2、
请假单、病假条、倒休票等的统计和管理
3、
月末对考勤卡进行统计
4、
交由部门经理审批，之后报至财务
日杂
1、
办公设备管理：传真机、复印机、打印机、扫描仪等贵重办公用品的管理
2、
书籍、报刊、杂志等的管理
年度薪酬估算
本年度全体员工工资金额每月总计近XX万元，至04年底员工总数为XX人，年投入额仅职工工资一项约为：XX万元。
据统计，近几年北京市职工月平均工资增长比例大约在10%-15%，根据公司发展现状及趋势预计明年员工平均总人数在XX人左右，据此可以推算：2005年公司在员工工资一项当中的资金年投入额度将在XX-XX万之间。
部门财政需求预算
培训基金预算
ü
全员培训：本部门计划于05年度举办一次拓展训练，所需经费约为XX元。
ü
部门内部培训：全年所需经费约XX元。
社会保险预算
据统计，04年度员工社会保险缴纳基数平均为XX元，参保员工为XX人。预计05年度参保员工总数将增至XX人左右，由此推算：05年度用于缴纳社会保险的资金总额约为XX元，其中企业需缴纳的金额约为XX元，个人需缴纳的金额约为XX元。
办公用品备用金估算
04年度用于办公用品（除墨盒、针管笔外）购买费用每月平均在XX元，预计05年度不会有太大变化，由此，下年度办公用品备用金预算为XX元。
以上为人力资源部04年度工作总结及人力资源部05年度工作计划，希望公司领导予以审批。
人力资源部
XXX
XX年XX月XX日
篇3：人力资源部季度报告模板
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人力资源部季度报告模板 本文简介：人力资源部季度报告模板一.本季完成主要活动二.KPI指标完成情况：KPI年度指标本季计划本季实际完成本季完成率本年累计完成年度累计完成率上年度同期情况人均利润空间人均费用分析说明：a、完成情况和趋势b、较去年同期比较三.人员概况：1．公司人员概况：本季总人数本季度入职人数本季度离职人数本季度骨干员工
人力资源部季度报告模板 本文内容：
人力资源部季度报告模板
一.
本季完成主要活动
二.
KPI指标完成情况：
KPI
年度
指标
本季
计划
本季实际完成
本季完成率
本年累计完成
年度累计完成率
上年度同期情况
人均利润空间
人均费用
分析说明：a、完成情况和趋势
b、较去年同期比较
三.
人员概况：
1．
公司人员概况：
本季总人数
本季度入职人数
本季度离职人数
本季度骨干员工数量
本季入职
累计入职
本季离职
累计离职
2．
各体系人员概况（一）
各体系
本季人数
新入职人数
入职率
离职人数
离职率
营销中心
技术部
研发部
质管部
供应部
综合管理部
3．
营销中心各片区人员概况（二）
各销售平台
本季人数
新入职人数
入职率
离职人数
离职率
北方片区
南方片区
内勤部
市场部
4．
公司本季度骨干员工变动情况
员工类别
新入职人数
入职率
离职人数
离职率
离职原因（主动/被动）
骨干员工
分析说明：a、总体人员情况说明，较上年度发展趋势
b、离职分析，特别是骨干员工离职分析
四.
人均利润空间和费用
1．
公司总体人均利润空间
本季度
2007年6～12月累计
总利润空间
总人数
总体人均利润空间
总利润空间
总人数
总体人均利润空间
2．
各体系人均利润空间
各体系
本季度
2007年6～12月累计
利润空间
人数
人均利润空间
利润空间
人数
人均利润空间
营销中心
技术部
研发部
质管部
供应部
液压分厂
综合管理部
3．
各销售平台人均利润空间
各销售平台
本季度
2007年1～12月累计
利润空间
人数
人均利润空间
利润空间
人数
人均利润空间
北方片区
南方片区
内勤部
市场部
分析说明：a、各体系人均利润空间情况分析，本期完成情况和趋势，较上年度比较
b、销售平台人均利润空间分析，排行情况
4．
公司总体人均费用情况：
本季度
2007年1～12月累计
总费用
总人数
总人均费用
预算人均费用
总费用
总人数
总人均费用
预算人均费用
5．
各体系人均费用情况
各体系
本季度
2007年1～12月累计
费用
人数
人均费用
预算人均费用
费用
人数
人均费用
预算人均费用
营销中心
技术部
研发部
质管部
供应部
综合管理部
6．
各销售平台人均费用情况
各销售平台
本季度
2007年1～12月累计
费用
人数
人均费用
预算人均费用
费用
人数
人均费用
预算人均费用
北方片区
南方片区
内勤部
市场部
分析说明：
a、总体人均费用情况，趋势说明，较上年度比较
b、按体系人均费用排序分析
五.
人员任职资格情况
1．
公司整体人员任职资格情况
本季度累计
2007年底
本季度累计
2007年底
本季度累计
2007年底
任职资格合格人数
所占比例
任职资格合格人数
所占比例
最低任职资格人数
所占比例
最低任职资格人数
所占比例
预备等人员比例
正式等人员比例
预备等人员比例
正式等人员比例
2．
各体系人员任职资格情况
各体系
本季度累计
2007年底
本季度累计
2007年底
本季度累计
2007年底
任职资格合格人数
所占比例
任职资格合格人数
所占比例
最低任职资格人数
所占比例
最低任职资格人数
所占比例
预备等人员比例
正式等人员比例
预备等人员比例
正式等人员比例
营销中心
技术部
研发部
质管部
供应部
综合管理部
分析说明a、任职资格整体提升情况
b、重要业务部门情况分析
六.
培训情况
1．
储备人才培养情况
各体系
培养目标
本季度到位人数
培养情况
营销中心
技术部
研发部
质管部
供应部
综合管理部
七.
各体系输出人员情况
1．
各体系输出人员情况
各体系
输出人员数量
输出部门
输出人员结构
营销中心
技术部
研发部
质管部
供应部
综合管理部
分析说明：a、主要业务部门按公司的要求输出人员的情况分析
b、高级人才流动
八、人力资源部预警分析
主要问题
原因分析
改进措施及建议
责任部门
配合部门
需要支持（时间、人员等）
预计解决时间
2．
人力资源体系预警分析
主要问题
原因分析
改进措施及建议
责任部门
配合部门
需要支持（时间、人员等）
预计解决时间