(工作总结)中海油工作总结
下面是小编为大家整理的(工作总结)中海油工作总结,供大家参考。
中国海洋石油总公司成立以来，始终认真贯彻执行党的改革开放政策，实现了从油气开发生产上游到上中下游一体化、从浅水到深水、从国内到国际、从传统国企到基本全面建成现代企业制度四大跨越。为使党的建设始终对公司的发展起到引领、保障和促进作用，中国海洋石油总公司积极开展党建创新，努力把马克思主义中国化的最新理论成果运用到企业的具体实践当中，指导公司实现又好又快的发展。
实施党建“五五一”工程是中国海油党建创新的重要成果之一，其核心内容是：通过做好“五个方面”工作，即执行中央方针政策，发挥保证、监督作用；加强精神文明建设，发挥政治领导作用；参与企业重大决策，发挥促进发展作用；带领职工办好企业，发挥团结凝聚作用；做好群众组织工作，发挥领导协调作用，来发挥党委的政治核心作用。通过做好支部工作“五到位”，即健全组织，支委工作到位；完善制度，依章办事到位；模范带头，完成任务到位；联系群众，思想工作到位；严格管理，督查工作到位，发挥党支部的战斗堡垒作用。通过开展“一个党员一面旗帜”活动，发挥党员的先锋模范作用。
近年来，在认真总结公司发展和党建工作经验的基础上，公司党组认识到，国有企业的政治优势是中国海油有别于西方公司的重要优势，通过充分发挥党组在重大决策中的主导作用，各级党组织在维护改革、发展和稳定大局中的中坚作用，企业党建和思想政治工作在企业思想文化建设中的引领作用，广大党员、先进人物在群众中的先锋、模范和带头作用，党风廉政建设在促进企业健康可持续发展方面的保障作用，完全可以把国有企业的政治优势转化为企业的核心竞争力。
为此，中国海洋石油总公司积极构建与公司法人治理结构相适应的党建工作新机制，建立与现代企业制度相适应、有中国国企特色的企业管理模式，不断提高企业的制度效率和文化凝聚力，通过打造一支高素质、高水平、守纪律、能战斗的员工队伍，提升竞争能力，形成竞争优势，推动科学发展。
中国海油对政治优势转化实践工作进行了全面部署，在2007年形成理论框架的基础上，2008年在实现“五个转化”的具体方法途径上取得新的认识和实践成果（见下图）。
2009年，中国海油以第二批学习实践科学发展观活动为契机，在前期试点活动的基础上，进一步发现并解决了突出问题、创新了工作机制，努力通过党建和思想政治工作与企业管理的有机融合，使公司全体员工提高了思想认识，促进了企业各项战略目标的实现和企业的科学发展。 2009年，中国海油进一步探索政治优势转化实践工作，总公司印发了《中国海油推进把国有企业政治优势转化为企业核心竞争力实践工作指导意见》，各基层单位也在课题的实践上做了很多有益尝试。“把国企政治优势转化为企业核心竞争力”的理论研究取得了新进展，课题报告获中央企业党建思政研究成果一等奖，得到了社会的广泛认可。
总公司党组于2010年7月13日发布了
《推进学习型党组织建设工作实施方
案》，计划通过三年的工作，到2012
年基本形成中国海油学习型党组织建设
的长效机制。
总公司成立建设学习型党组织工作协调
小组，由总公司党组成员、副总经理吕
波担任组长。协调小组负责总公司学习型党组织建设工作的部署、组织、协调、指导。总公司党组对推进学习型党组织建设工作提出了总体要求：
实施学习型党组织建设“三个一”工程，要求全体党员做到“月读一本书，季听一堂课，年参加一次培训”；广泛开展形式多样的学习活动；抓好学习阵地和学习载体建设；完善党员教育学习培训制度体系。
总公司将推荐第一批重点学习书目和篇目，组织对全系统1200多名党支部书记进行培训，初步建立党员教育课程体系，开发2~3种海油特色党课课程，探索建立总公司业务部门工作授课机制。各地区和单位党委要按照总公司推荐书目和篇目配备学习资料，修改完善本单位党委中心组和党支部的学习制度，开展入党积极分子、新党员培训，组织党员开展学习活动。
在学习型党小组建设过程中，提出“三项注意”：有机统筹，全面结合，处理好推进学习型党组织建设与企业各项重点活动的关系；立足实际，务求实效，突出实践特色；领导带头，覆盖全体，各级领导干部要当表率、做榜样，带头学习，多学一点，学深一点。
2007年年初以来，长庆石油勘探局运输处按照三支队伍建设要求，以政治理论、政策法规、岗位知识、安全知识、文化素养和技能训练等为基本内容开展的培训工作，重点实行“五个结合”，为企业发展提供强有力的人才保障。
职工培训与技术比武相结合。在每期培训班结束时，该处均会组织培训人员以理论和实际操作为内容的技术比武，对取得前6名的优秀学员进行表彰奖励。通过这种方式，充分调动员工培训的积极性，彻底改变了过去“重安排轻效果”的弊端，为企业发现并储备优秀的操作技能人才提供了保障。
“请进来”与“送出去”相结合。为使培训达到预期效果，该处积极采取“请进来”、“送出去”的办法，先后邀请了陕西省物流协会的教授、集团公司人力资源管理系统推广工作的专家担任培训讲师。针对电焊工取证复证人数较多的情况，该处积极与勘探局相关部门联系，在庆城基地举办了专场培训班，达到了方便职工参加培训的目的。同时，该处还积极选送人员参加勘探局举行的各类培训，均收到了良好效果。
培训工作与基层建设及“五型”班组创建相结合。在做好职工培训的同时，该处将提高员工素质作为基层建设的切入点和重点，对各基层站队、班组员工学习培训时间、内容做出了具体规定，定期向基层提供学习材料及培训教材，并将培训基础资料纳入基层建设、“五型”班组创建基础资料体系，加强基层站队“软件环境”的建设。
多种培训方式相结合。该处按照满足需求、分批实施、严格管理、注重实效的原则，在培训内容、培训方式和手段上有了新的突破。首先，突出了员工技能培训、安全知识培训和企业文化培训等重点，加大了对新入厂人员、欲转岗人员和特种作业人员取证复证培训的力度。其次，创新了培训方法，将集中授课、岗位练兵、技术比武、师带徒、现场观摩等培训形式有机结合起来，将原来的单向教学模式转变为互动模式，全方位调动起职工参与培训的积极性，提高了培训效果。
技术培训与心理健康培训相结合。在着力提高职工技术能力的同时，该处将职工的心理健康作为职工培训的重要环节，搜集编制了驾驶员心理素质训练教材，下发各基层队供驾驶员学习。并在驾驶员每期驾驶员培训班上，对驾驶员进行心理健康辅导，培养驾驶员良好的心理品质和心理素质。
信息来源：长庆石油勘探局网 2008年01月04日
设培训工程师因人施教以岗对岗结对定向促学
作为世界首次采用异构裂化工艺（SSRS）的大连西太平洋石化公司年150万吨加氢裂化装置建成投产已有一年，装置中油转化率、能耗、氢耗等各项经济技术指标稳步提高，目前完全达到甚至优于设计值。这不仅得益于引进技术和企业管理，更来自于促使操作员工技能由“岗位型”向“区域型”转变的个性化培训工程。
2004年至2007年，西太石化投资23亿元扩能改造，通过五改四建一配套，将炼油综合配套加工能力由年800万吨提升到年1000万吨，并在关键部位引进世界最先进的炼油工艺技术，但员工还是原有的1000多人。装置的科技含量越来越高，装置的集中控制程度越来越高，对操作员工的技能素质要求也越来越高。对此，这个公司今年出台操作员工培训10项措施，对操作员工实施新一轮培训，旨在将员工技能由“岗位精”逐步向“系统行”、“区域通”发展，使员工从“熟练岗位操作”升级为“精通区域操作”，以适应未来集中控制和新建装置对员工素质的更高要求。
相对于过去，西太石化新一轮操作员工培训发生重大变化：在培训目标上，由上岗培训向换岗培训转变；在培训内容上，由单岗培训向跨岗培训转变；在培训形式上，由集中授课向岗对岗结对促学方式转变；在培训组织上，由统一的培训计划向个性化培训协议转变。
按照工作有计划、行动有方案、步步有确认、事后有总结的“四有工作法”，西太石化在新一轮操作员工培训工作中，建立“公司统管、区场实施、班组体现”的三级管理体系，分层制订行动方案。公司层面根据扩能改造情况，重新确定操作岗位、系统和区域的界限，以“岗位精、系统行、区域通”为培训目标，组织操作员工进行跨岗培训；区场层面根据公司培训目标，逐一分析每位操作员工现有技能素质与新定岗位要求的差距，量身定做每个操作员工的具体培训计划，采用“五班三倒一培训”的方式，实施教学和考核；班组层面按照个人培训计划，安排操作员工开展岗对岗的结对促学、拜师学艺，具体落实日常培训工作。
今年年初以来，西太石化在各区场设立培训工程师岗位，职务级别等同于安全监督工程师，专门负责本单位的培训计划、执行、考核等管理工作，承担操作员工培训的具体组织和实施。同时，这个公司还增加培训工作在绩效考核中的权重，对培训工作完成不好的单位，扣减浮动薪酬总额，各区场把操作员工参加培训的表现和成绩，纳入员工绩效考核，与浮动薪酬挂钩。
目前，这个公司各区场的操作员工有96%以上对扩能改造后岗位的生产流程和操作工艺做到熟练掌握；有45%在完全掌握一个岗位操作技能的前提下，对岗位所在系统的生产流程和操作工艺具备独立操作水平；有17%在掌握一个系统的前提下，学习了系统所在区域的生产流程和操作工艺，实现了区域内任何岗位都能顶岗操作。他们计划通过3年左右的个性化培训，使50%以上操作员工达到本岗位所处的区域内任何岗位都能独立操作目标。
提升员工技能需要创新
企业核心竞争力，关键在人。
中国石油对员工技能素质要求较高。如何有效提升员工技能素质，是一项艰巨复杂的系统工程，是一道不下大力气很难破解的重要课题。大连西太平洋石化公司个性化培训区域型操作员工的做法，对企业破解这道难题有所启示。
首先，企业必须清晰判断员工实际技能素质与新形势的要求存在怎样的差距，并让员工明确自己与要求的差距。高科技的设备，由高技能员工操作，才能发挥出高水平、高效益。有专家认为，一名高技能操作员工，应理解设备的功能结构，具备发现异常原因的能力，理解设备与质量的关系，具备预知质量异常和发现原因的能力，并有信心地操作设备。西太石化注重员工技能从“熟练岗位操作”到“精通区域操作”的提高，正是抓住了员工实际技能差距的重点。
其次，企业应该以员工为核心，建立适应技能培训的有效流程和方法，而不要让员工成为观众。在西太石化，“四有工作法”实际上是流程管理的一种体现，其个性化培训工程就是一个受控的流程管理体系。分析先进企业案例，员工技能培训流程有五大环节不可缺失：建立支持企业持续发展的培训目标和资格标准，策划有针对性的员工培训课程体系，调动员工积极参与的考核认证、绩效考核，建立辅导员队伍为员工技能升级提供教练服务，将培训发展纳入员工职业发展通道。
面对新形势和新挑战，我们企业员工技能培训工作任重道远。
集团公司人力资源管理系统全面上线
2月27日，集团公司人力资源管理系统揭牌启用，标志着集团公司人力资源管理系统全面上线应用。
2006年3月，集团公司人力资源管理系统建设工作启动，历经试点、推广准备和推广实施三个阶段，2008年12月125个企事业单位的系统分四批正式上线运行。这套管理系统将集团公司全部合同化及市场化员工纳入系统管理，成为全球最大的企业人力资源管理系统。系统涉及组织管理、人事管理、薪酬管理等人力资源管理相关的所有业务。集团公司有关领导多次强调，建设人力资源管理系统，是构建与综合性国际能源公司相适应的人力资源管理体系的重要组成部分，是全面提升人力资源开发能力和管理水平的重要手段。
集团公司人力资源管理系统自批复上线以来，应用效果初步显现。一是统一管理平台，解决了长期困扰人事管理工作的低水平重复建设和信息孤岛问题，实现了数据共享。二是规范人事业务，提高了工作效率和信息的准确性、时效性。三是增强管控能力，系统摸清家底，提高了透明度。同时，为盘活人力资源存量、控制总量、优化结构提供了依据。四是提升分析能力，使用数据展示平台，可及时掌握各类人力资源统计分析数据，进一步提升了人力资源决策的有效性和可靠
性。五是促进各级人事管理人员不断思考和学习，加快了管理观念的转变。六是促进队伍建设，上万名业务人员参加系统建设和各类系统培训，人事队伍的综合素质进一步提升。
系统建成以来，通过系统核算工资的员工比例连续3个月超过80%，2008年人事制度快报已经通过系统生成汇总完毕。
吉林石化电石厂师带徒让老企业永葆青春
早春二月，乍暖还寒。吉林石化公司电石厂仪表车间会议室内春意盎然。2月6日，这里正在举行仪表系统师带徒签字仪式。3名新分来的大学生在一片掌声中签订了拜师学艺协议书。这是该厂围绕稳步发展长远目标,扎实做好新老员工技术传帮带,确保绝活不断档、绝技不失传的一个镜头。
吉林石化电石厂是国家第一个五年计划时期建成投产的老企业，氯碱、煤化工、无机、有机化工、石油炼化等生产线一应俱全，员工年龄参差不齐，老中青三代同堂。随着企业不断发展，新进员工不断增多和老工人退休离厂，这个厂在个别工种、岗位上有些绝技濒临失传，一些绝活也遭遇断档。为此，这个厂以提高员工思想道德素质、科学文化素质、专业技术素质、岗位技能素质为中心，以读书学习、拜师学艺为载体，从2005年开始，建立了靠政策奖励学习、靠竞争激励学习、靠制度督促学习的提升素质机制。让技术上“有一手”、业务上叫得响的老师傅走上讲台，广传技艺；让掌握独门绝技的老工人收徒弟、教绝活。
丙烯酸酯装置是这个厂90年代建成投产的装置，产品销路好，成为投资热点，近年来亟需有一批生产骨干补充到关键岗位上。为了解决这一亟需，吉林石化电石厂集全厂之力，在全厂范围内抽调肯学习、爱钻研的青年工人充实到新装置，车间主任、技术员跟班认弟子带徒弟，对重点要害岗位培养一岗多人、实行备员制管理、确保绝活不断档、绝技不失传。秦国辉是这个厂烧碱生产的“技术大拿”，经过多年实践积累，他在生产操作方面练就了“一手准、一眼清”的独门绝技。为了保证他的这门绝技不失传，工厂有意让他多带徒弟，广传技艺。几年来，经秦国辉培养出师的徒弟有多少，就连他自己也说不清。他带过的徒弟现在有的已经成长为班长、值班长，有的还当上了车间主任。
对尽职尽责传技艺、全心全意教新人的老工人、老师傅给予重奖，是吉林石化公司电石厂开展“传帮带”活动的又一特点。1978年参加工作、年已半百的老工人王杰，在他参加工作31年的时间里，掌握了一手修理各种进口仪器仪表的绝活。无论哪台进口仪器仪表出故障，只要他一到场，立马手到病除。为了能让王杰的这手绝技不失传，几年来，他培养出了一批又一批徒弟。从去年开始，该厂又安排新来的大学生易宝闯拜他为师，专攻进口仪器仪表修理。在王师傅的精心培养下，仅一年时间，易宝闯就掌握了不少进口仪器仪表的原理，现已能够独自修理一些简单的进口仪器仪表。为了表彰王杰老师傅在“传帮带”方面所做
的无私贡献，今年初，他被授予吉林石化公司“技能专家”称号，每月享受技能专家津贴。
几年来，吉林石化公司电石厂通过开展师带徒活动，不仅有效地提高了员工队伍素质，也为企业永续发展储备了各方面的人才。
树立终身学习理念提高科学发展能力
广西石化公司把工程建设作为培训大课堂
广西石化公司年1000万吨炼油工程坐落在风景秀美的——广西钦州港，工程采用世界先进技术。其中10套装置中的3套主体装置专利技术和其他炼油装置非专利技术均从国外引进。考虑到国内设计能力不足，主体装置由实力雄厚的国际设计公司与国内设计院联合设计，工程建设采用世界先进的工程一体化项目管理模式，由广西石化公司与英国AMEC公司、国内相关工程公司组成项目联合管理团队，共同负责工程建设过程管理。
设立培训目标全员进行考核
有千里马，还需要有驾驭千里马的人。为了打造与“国内领先，世界一流”示范性炼厂相适应的员工队伍，在2007年3月装置建设之初，广西石化公司对员工的培训始终坚持“全员、全方位、全过程”原则，设立从公司领导班子成员到操作工的全员培训目标，全员列入培训计划，全员进行考核。培训内容不仅仅局限于工程建设本身，还涵盖了设计技术、生产运行管理、思想道德建设等各个方面，力争建设一支复合型高素质队伍。公司以建设学习型组织为目标，积极倡导员工树立终身学习的理念，通过各种活动引导员工养成学习习惯，提高广西石化的科学发展能力和国际竞争能力。
今年3月12日，广西石化148名管理、技术、操作人员，承载着为广西石化千万吨炼油工程顺利开工的神圣使命，前往中海油惠州石化1200万吨炼化工程进行开工学习。这些学员充分利用这一学习机会，努力掌握技能，完善自我，在实践中积累经验。
提高员工认知分层培训管理
在工程管理业务培训方面，广西石化以建设专业精、知识广、管理巧、沟通强、协作好的高素质人才队伍为目标，把工程建设过程作为培训的大课堂、大舞台。根据工程建设的不同阶段，有计划组织AMEC公司人员与广西石化员工做工程管理经验交流培训，提高公司员工对工程一体化项目管理模式的认知；组织周末技术论坛，使工程管理人员很快了解各装置的技术工艺特点和工程建设难点；组织程序文件学习，推动程序文件的贯彻执行；组织内部技术交流培训，拓宽专业技术人员的知识面和视角；组织英语口语培训，提高员工与外方人员交流的能力；组织法律知识讲座，提高工程管理人员的合同知识和法律意识；组织新员工
入职培训，帮助新员工融入团队；组织HSE培训，强化员工的安全意识，提高员工的安全技能。
生产运行人员培训方面，未雨绸缪，有序推进。专业技术人员是工程顺利投产和日常管理的主力军，培训的主要内容是消化国内外先进技术，熟练掌握国内外先进技术管理技能，并做好操作人员的传帮带工作。公司除了请国内外专家单独为这部分人“吃小灶”以外，还有目的地组织他们到国内科技含量较高的一些大的炼油企业系统学习先进装置操作技能和管理经验。
操作人员是炼厂日常管理的根基，特别是广西石化公司这个定员仅有500
人的员工队伍，操作人员难保一个萝卜一个坑，必须一人多岗。为了强化这部分员工的技能培训，公司对所有操作人员分六个阶段进行培训。第一阶段为感性认识阶段，公司根据装置特点分别将200多名操作人员安排在大连、大庆、兰州、锦西、海南等实习基地进行现场参观学习。第二阶段是熟练工人和新入厂工人结对子，采取“以老带新”的方式，安排有工作经验的熟练工和新毕业学生建立师徒关系，明确学习内容，严格考核机制。第三阶段是现场观摩学习阶段，组织操作工人到大连、独山子等新建成的大型炼厂参加开工投产，在实践中积累经验。第四阶段是参与“三查四定”工作，各项目组安排学员参与操作规程、开工方案的编写和现场“三查四定”工作，并将现场学习流程、技术培训和“三查四定”工作紧密结合起来。第五阶段是仿真培训，采取操作人员托管方式，将参训人员编入大庆石化、兰州石化、锦西石化员工队伍，提高广西石化操作人员的实际操作技能。第六阶段是考取上岗证，以提高员工岗位操作技能为目的，通过生产运行工程培训，开工预案演练，熟练掌握开工方案，并进行严格考核，领取上岗证。同时，公司还开展了全员技能大练兵活动，对成绩优异的员工给予重奖，调动员工的学习热情。通过跨岗学习，跨装置学习，不断拓宽员工的知识面，达到了一岗精、两岗通、三岗能的学习目的。
加强文化建设提升队伍素质
在强化员工技术技能培训的同时，广西石化公司还积极开展企业文化建设，通过倡导“三修”，全面提升队伍综合素质。一是修“德”。教育和引导员工以德为先，德才兼备，“品”端“行”正。尤其是项目建设关键岗位上的领导干部，应始终做到对己清正、对人公正、对内严格、对外平等。二是修“心”。教育和引导员工以强烈的责任感和使命感，端正工作态度，热爱工作，勇挑重担，志大心宽，做到共享知识、信息以及事业带来的荣誉。三是修“行”。教育员工尤其是领导干部，保持清醒头脑，做到慎交友,严律己，时时处处维护公司利益。教育和引导员工对外树立良好的形象，在相互尊重的基础上，以法律、法规、合同为依据，加强与合同方、与当地政府的沟通和协调，形成了休戚与共的良好局面。
通过努力，广西石化公司一支政治素质高、业务能力强的员工队伍初步形成，为今年炼厂全面建成和2010年炼厂顺利投产奠定了坚实的人力资源基础。
信息来源: 中国石油报 2009年04月16日
当技术创新实践者、决策咨询智囊团
华北油田与清华合作培训技术骨干
中国石油网消息：（记者李兵通讯员李建军）由清华大学核研院能源训练中心承办的华北油田专业技术人员奖励培训班9月23日在清华大学近春园结业。“学习是最好的福利”，由40名专业技术骨干参加的此次培训班，是华北油田推动专业技术骨干队伍建设，全面提高专业技术队伍整体素质的重要举措。
近年来，华北油田公司紧紧围绕“人才强企”这一战略，不断健全完善人才培养、使用与激励机制，着力完善专业技术骨干聘任、考核机制；加强研究生工作站和博士后科研工作站建设；认真落实公司级技术专家评聘管理制度；严格实行科研项目经理负责制以及重大科研成果持续奖励等政策，努力为广大专业技术骨干搭建成长平台，激发专业技术人员工作积极性和创造性。
自2007年以来，华北油田公司与清华大学密切合作，发挥清华大学教育资源优势，多次举办管理干部等各种层次培训班，取得明显效果。此次为期一周的培训，安排了《世界能源现状与经济趋势》、《油田技术勘探》、《思维管理与创新》等课程。围绕公司发展进步发挥才干、建功立业，做技术创新的实践者、决策咨询的智囊团、科研技术的传播者、服务一线的主力军，成为全体参训人员的共识。
技能人才：企业创新创效的现实力量
解读首届“中国十大杰出青年技师”评选
12月3日，首届“中国十大杰出青年技师”在沈阳受到隆重表彰。中国石油集团采油工赵奇峰、焊工刘新海荣登领奖台。
表彰大会召开前后，记者采访了主办单位有关负责人、参加评审的专家学者、集团公司有关领导，从不同视角解读这次技能人才“塑星”活动。
“双星”入选说明中国石油集团共青团工作卓有成效
——马兴民（团中央青工部）
技能人才特别是青年技能人才队伍建设关系企业的现实竞争力和长远发展。他们处在生产、管理、服务一线，熟悉生产技术和工艺流程，是科学技术转化为生产力的关键，也是创新创效的现实力量。
团中央联合劳动保障部等部门于2004年起实施青工技能振兴计划，通过培训、竞赛、鉴定等措施，为青年技能人才培养提供了一条快车道。为深入推进青工技能振兴计划，宣传表彰一批具有高超技艺和精湛技能、为企业改革发展作出
突出贡献的青年高技能人才，集中展示当代青年技术工人的良好精神风貌，激励引导广大青年技术工人立足本职，学技成才，为全面建设小康社会作贡献，我们联合国家劳动和社会保障部、人民日报社、中央人民广播电台、中央电视台、经济日报社、科技日报社、中国青年报社、工人日报社等共同组织了首届“中国十大杰出青年技师”评选活动。此次当选的“十杰技师”，就是活动成果的集中体现。
由主办单位相关负责人、专家学者、高级技能人才组成的评委会共有17名同志。5月11日，评选活动组委会召开首届“中国十大杰出青年技师”评审会，通过两轮投票评选出了首届“中国十大杰出青年技师”10人。
此次中国石油集团有2人当选，离不开企业对技能人才队伍建设的重视，也说明中国石油集团共青团的工作是卓有成效的。
中国石油集团技能人才正迎来崭新的发展机遇期
——李万余（中国石油集团总经理助理）
在此次国家评选出的“首届中国十大杰出青年技师”中，有2位出自中国石油集团。
这与集团公司历来高度重视高技能人才的培养、选拔是分不开的，是集团公司实施人才强企战略、全面推进三支人才队伍建设，特别是高技能人才队伍建设的一个重要成果。
中国石油集团历来就有重视操作技能队伍建设，重视业务技能学习的光荣传统。无论是在艰苦创业的会战年代，还是在改革开放的新时期，集团公司始终把加强基础工作、基层建设和基本功训练作为企业持续发展的法宝，始终把一线员工队伍建设，特别是高技能人才队伍建设当作企业自主创新、科技进步，提升企业核心竞争力的重要力量。
近年来，集团公司出台一系列有利于操作技能人才脱颖而出的激励政策、办法和措施，各企业重视操作技能人才队伍建设的自觉性不断提高；加大对职业技能开发的投入，改善培训基地、培训设施的条件和功能，普遍开展大面积、普及性和针对性比较强的操作技能人员培训，初步形成了技能人才的培养、选拔、考核、使用相结合的激励和约束机制。
2006年，集团公司从1万多名技师和高级技师中，通过严格的标准和程序，评选出集团公司技能专家185名、企业技能专家657名。技能专家制度的建立，为广大操作技能人员立足岗位成才、拓展发展道路提供了良好的环境和机遇，为高技能人才的成长打开了通道、铺平了道路。
集团公司坚持开展职业技能竞赛活动，2000年至今已组织24个工种集团公司级以上竞赛。近几年，企业每年参加各级各类技能竞赛的操作技能人员达到10万人次以上。职业技能竞赛活动的广泛开展，激发了操作技能人才学习技术
的积极性，给各路技能人才搭建了一个能够充分展示个人技术专长和技能水平的平台；企业及时发现和选拔一大批具有丰富实践经验，掌握一定专业基础知识和特殊技能的优秀操作技能人才。
截至目前，集团公司已拥有“全国十大高技能人才楷模”1人、“中华技能大奖获得者”4人、“全国技术能手”94人、“集团公司技术能手”500余名、技师和高级技师近1.6万人。
集团公司还十分重视职业技能开发的基础工作，“十五”期间，相继编制石油石化行业300余个工种的职业标准、培训教材和题库，为企业开展职业培训、技能鉴定奠定基础；建立技师培训制度，开展钻井、采油、井下作业、常减压装置操作等近20个生产技术工种技师脱产知识技能更新培训；组织高技能人才到国外学习考察，开拓知识视野。
这些措施的实施，促进了基层队伍建设，改善了职工队伍素质结构，为集团公司实现又好又快发展提供了坚实的技能人才支撑。中国石油技能人才正迎来一个崭新的发展机遇期。
建立科学人才评价体系，培育岗位员工职业精神
——丁大建（评委，中国人民大学）
不可否认，我们国家对于人才的教育培训、评价政策一度有失偏颇，高等职业教育宣传力度不够，忽略了技能人才的培养。近些年，大学不断扩招，职业技术学校却日益萎缩。一方面，教育是“进口计划经济，出口市场经济”，造成大学生就业难的弊端。
另一方面，经济发展迅猛导致市场对技能人才需求旺盛，从而出现人才供需失衡现象。
很高兴看到近几年这种局面正在努力扭转。
我们应该建立科学的社会评价和良性职业教育体系。人才不能惟学历而论，更不能任由“官本位”肆行。对社会而言，任何职业都是必需的，不能靠计划手段调整，更不能偏废一行、倚重一行，应充分尊重市场规律。社会价值评价体系如果不合理，就会导致社会分工不均衡，导致过去“剃头刀赛过手术刀”的“脑体倒挂”状况。社会所需各类人才的培养成本不等，如果人才培养、评价体系偏离，就会出现天价需求，背离人才的真正价值。
可喜的是，团中央正努力促进青年技能人才培养，促进科学、合理的社会培养、评价体系建设。
但是，新型社会培养、评价体系建设不能操之过急，要采取审慎的态度。要构建基于市场需求、供需合理的社会职业体系。
社会应大力推崇技能人才，给他们以更高的评价。以往观念是惟大学是举，当工人没出息，造成岗位工人没有努力的动机。社会应充分肯定他们的进步和取得的成就，从而鼓励更多的青年走上这条路。高居塔尖的只能是少数人，不能人人都成为比尔·盖茨，人人都成为元帅。现代社会是丰富多元的，市场竞争是公平的。倘若每名技能工人都得到合理的报酬和评价，满足他们的经济和心理需求，就会使技能人才队伍不断壮大，整个社会人才结构更趋于合理。
对于技能人才，还要强调职业精神。香港特区行政长官曾荫权曾在博客上以《向殉职消防员、女护士致敬》为题，赞赏他们彰显公务人员竭诚为市民服务，时刻准备面对挑战，勇于承担责任的职业精神。我们也应引导社会为“成功”正确下定义，一个人把本职工作做好就是成功，无论从事什么职业，只要做得精彩，就是一个杰出的人。
无论国家还是企业，无论是公务员还是企业岗位员工，都要强调职业精神。石油是经济社会发展不可或缺的行业，这次中国石油有两名员工入选首届“中国十大杰出青年技师”，说明企业重视技能人才培养，也说明中国石油岗位员工具备职业精神。无论是采油、钻井还是焊接等其他石油专业，每名员工都像他们这样把本职工作干好，企业就会有竞争力。每个人都有职业精神，国家才能建设和谐社会，才能夺取全面建设小康社会新胜利。
信息来源：中国石