延迟退休政策：高端制造类企业对策初探
张璐
2021年3月11日，第十三届全国人民代表大会第四次会议审议并通过了《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》，首次在全国人大层面提出延迟退休的推进落实，即“综合考虑人均预期寿命提高、人口老龄化趋势加快、受教育年限增加、劳动力结构变化等因素，按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾等原则，逐步延迟法定退休年龄，促进人力资源充分利用”。至此，延迟退休作为一项对广大劳动者和用人单位均产生深远影响的政策得以正式推行。
延迟退休政策的发展过程
我国从酝酿到明确逐步延迟法定退休年龄，历时13年，大致经过了三个阶段。
第一是酝酿阶段，从2008年至2012年，该阶段主要是提出延迟退休的设想，让国民了解并认识到延迟退休的含义。标志性事件为2008年11月，人社部社会保障研究所负责人表示，相关部门正在酝酿条件成熟时延长退休年龄。2012年，由人社部、发改委等部门联合制定的《社会保障“十二五”规划纲要》发布，其中提出“研究弹性延迟领取养老金年龄的政策”。
第二是研究阶段，从2013年至2020年，该阶段主要是以人社部为主的部委对延迟退休的必要性和可行性开展研究探索，同时让国民充分参与延迟退休的讨论。标志性事件为2013年11月，党的第十八届中央委员会第三次全体会议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出“研究制定渐进式延迟退休年龄政策”。同年，由人民网联合专业第三方调研机构清研咨询和优数咨询开展问卷调查，调查显示，有68.6%的受访者反对延迟退休。其中，在外资企业工作的人士反对声最高，有78.8%的受访者认为延迟退休不符合中国国情。在党政机关中也有52.8%表示不赞同。
第三是推进阶段，从2021年起开始。2021年2月，由国务院新闻办举行的就业和社会保障情况新闻发布会上，人力资源和社会保障部副部长游钧表示，目前我国的退休年龄总体偏低，与人均预期寿命不匹配，不适应人口结构变化和老龄化发展趋势，不适应劳动力供求关系变化，造成了人力资源浪费。并且他还提出，延迟退休涉及到广大职工的切身利益，在研究制定方案的过程中，将广泛听取各方面的意见，充分吸收社会各界的意见建议，凝聚社会共识。至此，延迟退休在我国已正式进入推行阶段。
延迟退休的必要性
首先，可以减轻养老保险基金压力。根据国家统计局的人口统计数据，截至2019年末，我国总人口14亿，60周岁及以上人口25，388万人，占总人口的18.1%，其中65周岁及以上人口17，603万人，占总人口的12.6%。相比2018年末，我国60周岁及以上人口在2019年增长了439万。而我国人口的平均预期寿命，从2005年的72.95岁，到2015年的76.34岁。按照目前国家政策要求，工人、企业职工和国家工作人员正常退休年龄是男性60周岁、女性50周岁、女干部55周岁，从正常退休年龄到平均预期寿命之间有16年至26年的时间，人口达2.5亿;进一步的，16至59周岁的劳动年龄人口数量逐年递减，2018年为89，729万人，而2019年为89，640万人。
根据2021年5月21日公布的第七次全国人口普查数据，以2020年11月1日为标准时点，60周岁及以上人口上升至26，402万，占总人口的18.7%;16至59周岁的劳动年龄人口下降至89，438万。
因此，适龄劳动年龄人口数量的减少，60周岁以上退休人口的增加，使得劳动人口占总人口比例逐年下降，也就是说，目前社会保障体系遇到的问题是越来越少的劳动人口和越来越多的退休人口。从全国范围来讲，根据部分学者推算，我国基本养老保险刚建立时，老年人口抚养比约为5：1，按照目前的法定退休年龄政策，养老保险抚养比将从2019年的2.65：1下降到2050年的1.03：1。而针对部分特定的省份，甚至已经出现了企业职工养老保险基金当期收不抵支的情况。根据报道，企业职工养老保险基金出现当期收不抵支的身份持续增加，已经从2013年的1个（黑龙江，-40.4亿元）上升到了2016年的7个（河北、内蒙古、辽宁、吉林、黑龙江、湖北、青海）。
这样发展下去，养老保险基金支付压力会越来越大。如果出现养老保险大面积无法支付且毫无改善的迹象，那么所带来的社会、政治和经济影响是任何国家和政府都无法承担的。而延迟退休在扩大缴纳养老保险基金人口基数的同时，能减少领取养老保险基金的人口基數，对于延缓养老保险抚养比的下降，减轻养老保险基金压力具有实质的意义。
当然，我们也要看到，因为人口结构的变化、养老保险基金收支制度自身的缘故、经济及货币政策的改变等因素，在全世界成熟的国家和政府里面，延迟退休均是人口和经济发展到一定阶段后所不可避免的，比如美国、德国、英国、日本、新加坡等。
其次，是扩大劳动人口规模。由上可知，一方面是适龄的劳动年龄人口数量的逐年减少，一方面是60周岁以上人口数量的增加，另一方面是平均预期寿命的不断提升，如果沿用目前的退休政策，从社会层面来说，将会造成我国可劳动人口的浪费，而延迟退休势必扩大我国可劳动人口规模，从而对可劳动人口的人力资源充分利用。
延迟退休带来的挑战
延迟退休尽管具有必要性，但同时也利弊并存。首先是对劳动者的挑战。表面上看，通过延后退休年龄，让所有60周岁以后的劳动者继续参与劳动具有平等性和公平性，但实质却不然。
就不同类别的劳动者来说，延迟退休会有利于管理或者专业经验丰富的脑力劳动者。但针对体力劳动者，随着年龄的上升，所具有的体力无法支撑继续从事原有劳动强度的体力劳动;或者对于没有进入管理层或者是对于专业依靠度不高的普通劳动者，随着年龄的上升，创新力和执行力均会下降，这两部分劳动者本可以60周岁后获得退休和领取养老金，这也是我国宪法明确赋予我国公民的一项基本权利，而延迟退休却将60周岁后的劳动者推进了就业市场，如果在延迟退休方案中没有考虑到不同行业对60周岁后的劳动者的需求程度，不结合60周岁后劳动者体力、智力、经验等方面的问题或特点，那么延迟退休实质会带来更大的不平等和不公平。
同时，60周岁后的劳动者继续被用人单位雇佣而提供劳动，势必会挤压青年人或中年人的就业岗位。有学者通过构建实证模型，从而预测出延迟退休年龄对青年、中年和老年劳动者的失业率都会带来冲击效应，并且对青年群体的冲击作用最为明显。
因此，如果延迟退休没有结合不同年龄段劳动者的特点做好所有年龄段劳动者的劳动保障制度，那么目前广泛存在的“35岁后就业难”，“996是福报”等社会现象将会随着延迟退休的推出落实而愈演愈烈。
其次，是对用人单位的挑战。对用人单位而言，延迟退休毫无疑问会带来用人成本的提升，从而加重企业负担或者逼迫企业为规避延迟退休带来的负担而非法辞退劳动者。不可否认部分岗位确实需要60周岁以上劳动者的劳动知识或工作经验，但目前实际情况是，用人单位可以通过用人成本相对较低、方式灵活多样的退休返聘等形式，与这部分劳动者建立劳务关系，而非劳动关系。通过延迟退休让用人单位继续聘用60周岁以上劳动者，虽然减轻了养老保险的压力，但给企业带来了额外的成本压力。
再次，老龄人习惯从既有经验和知识中寻求解决工作中出现问题的方法，对于技术更新快的行业，或是寻求转型的企业来说，延迟退休使得用人单位的整体年龄偏大，不利于企业目标的实现。因此，有学者认为延迟退休年龄会限制适龄劳动力发挥才能，减少企业活力，阻碍企业进行转型升級和创新发展。
高端制造类企业延迟退休的对策
所谓高端制造类企业，是指针对特定的、技术含量高的产品进行设计研发，并将研发成功的产品进行批量生产和销售的企业。不同于一般的高新技术企业和普通的制造企业，高端制造类企业包括了研发、制造、销售和售后的全流程。因此延迟退休给高端制造类企业带来的问题和复杂度是高于其他企业的，为了在延迟退休推进落地后增强高端制造类企业的创新和竞争力、减少企业成本负担、增加企业劳动者的幸福感，对延迟退休的人力资源措施提出如下建议。
首先，企业要主动思考。高端制造类企业及企业劳动者需要认识到延迟退休的势在必行，并且与企业和劳动者均息息相关，不应等待国家政策出台后被动地按照国家政策执行，而应该是用创新意识和成本意识来看待延迟退休政策，主动思考延迟退休可能给企业带来的各种利弊，论证并经分析后施行。
其次，企业要未雨绸缪。尽管目前延迟退休的顶层设计、主要方案和具体内容均未确定，高端制造类企业仍可以至少在两方面开始准备。第一是梳理研发、制造、销售和售后等各大条线，确定各大条线中主要的细分条线对于劳动者体力、智力和经验的需求程度，从而判断出不同类型的条线或岗位对于延迟退休的偏好度，对于依赖劳动者经验、延迟退休偏好度高的条线和岗位，可以提高在岗员工的平均年龄，反之则降低或稳定在岗员工的平均年龄;第二是探讨动态工资管理的可行性，针对延迟退休偏好度低的条线和岗位中年龄偏大的员工，除基本或职级工资等固定部分外，扩大绩效工资等浮动部分的浮动范围，引导员工做出与年龄相符的贡献，或是去更适合的条线或岗位。
再次，企业要市场化创新。延迟退休正式推进后，必然有部分60周岁以上劳动者存在再就业困难、中青年员工的小孩托育等社会性问题，高端制造类企业可以结合自身资源和特点，研究延迟退休给目前社会和特定市场所带来的冲击，评价冲击可能带来的细分市场机会，比如银色人力资源市场、中老年人劳动安全保障市场、婴幼儿入托入园入学市场等。
发现细分市场后，可采用市场化方式提前抢跑，比如由企业牵头或者鼓励企业员工自主创新，采用混合所有制股权的新设公司，介入相关细分市场，不仅仅是服务本企业，还可以服务本区域、本行业。这样既满足了国家政策的要求，剥离企业社会化职能，又能扩充新的业务领域和收入来源，实现企业经营资本化和多元化。
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