新《职业教育法》下受教育者权利的企业保障义务
李悦 王英州
摘 要 2022年4月修订并生效的《职业教育法》，增加产教融合和校企合作的规范，凸显了职业教育的类型化特征。经过类案分析后发现，在不构成劳动关系的职业教育纠纷中，企业对受教育者的权利保障有待深化。新修订的《职业教育法》第五十条虽增加订立实习协议和人身权利保护的规则，但没有精细化规定报酬支付标准、方式连同专门保险内容，有待各地方《职业教育条例》的出台。此外，还应通过转变企业参与职业教育的方式，为企业提供经济财政支持，从而扭转社会“偏见”，促进企业积极参与新时代职业教育多元治理。
关键词 校企合作;职业教育法;权利保障;企业义务
中图分类号 D719.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2022）13-0043-07
作者简介
李悦（1993- ），男，深圳职业技术学院经济学院法律事务专业副主任，法学博士，讲师，联合国教科文组织职教计划亚非研究与培训中心兼职研究员，研究方向：职业教育与经济法（深圳，518055）;王英州（1994- ），男，北京大学法学院民商法学博士研究生，俄亥俄州立大学莫里兹法学院联合培养博士研究生，研究方向：职业教育与民商法
基金项目
中国职业技术教育学会——新时代中国职业教育研究院2021年职业教育重点课题“‘十四五’职业教育监管评价体系研究”（SZ21B001）;深圳职业技术学院2021年度重点教研课题“共建共治共享：法商类职业教育多方培养机制创新研究”，主持人：李悦
一、问题的提出
2019年1月，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）（以下简称《改革方案》）指出，职业教育是类型教育，与普通教育具有同等重要的地位。曾有学者提出，《中华人民共和国职业教育法》（以下简称《职业教育法》）中，受教育者权利保障规定缺失是我国职业教育存在的重要制度问题[1]。2022年4月20日，十三届全国人大常委会审议通过了新修订的《中华人民共和國职业教育法》（以下简称新《职业教育法》）。在新《职业教育法》将于2022年5月1日修订生效的背景下，确有必要通过类案分析的方式，对受教育者接受职业教育时的权利保障问题予以专门研究，为前述问题的法律解决提供参考。
《改革方案》和新《职业教育法》中规定，职业教育包括职业学校教育和职业培训①。在经由产教融合、校企合作凸显职业教育的类型特征时，最常见的模式是，企业为学生（学员）提供实习场所和实训场地，借助顶岗实习或职业培训（如订单班）等形式，做到“招工即招生”“毕业即上岗”，使学生（学员）充分接触到未来的工作岗位。当前，受教育者权利保障问题研究所针对的对象，多为参与顶岗实习的各类职业学校学生，但实则权利保障的主体应不限于此。职业教育的主体至少包括职业学校学生、本单位职工和准备录用人员，他们在接受职业学校教育和职业培训时所面临的危险和侵害相同，其权利均可以由法律以规定企业义务的方式予以保障。那么，企业对受教育者之权利保障义务的履行，在实践中存在哪些问题？不同类型的职业教育中企业权利保障义务的内容是否相同？应如何对不同受教育者的权利保障加以完善？本文拟通过实证研究方式，对相关司法案例进行类型化分析，在类案分析基础上结合相关理论，初步廓清职业教育中企业的权利保障义务。
二、职业教育中企业权利保障义务类案实证分析
选取受教育者因权利受到侵害而与企业发生纠纷的案件25件，其中，劳动合同纠纷4件，劳务合同或培训合同纠纷17件，侵权纠纷4件。本研究通过分析上述案例中主审法院的不同观点，说明校企合作中企业权利保障义务履行存在的问题。
（一）校企合作纠纷的不同司法观点
1.劳动合同纠纷（4件）
在有些案件中，法院认定存在劳动关系的案例，存在以下两种类型的判决：第一，在原告方为用人单位（企业），被告方为劳动者的案例（3件）中，具体情形如下：一是企业请求撤销返还培训费的仲裁裁决（2件），法院认为用人单位进行专项培训是法定义务，可以约定服务期和违约金，在服务期未满离职的情况下，有权收取违约金，但返还培训费与法律相抵触②。二是企业请求确认不存在劳动关系，不支付工资差额（1件）。在该案中，劳动者在企业实习1年后，被企业以不合适岗位为由停止工作，法院认定存在劳动关系，应当支付工资差额和未订立劳动合同的2倍工资差额③。第二，在原告方为劳动者，被告方为用人单位（企业）的案例（1件）中，原告起诉请求退还培训费用，法院认为进行岗前培训是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定权利，培训所产生的费用应由企业承担④。因此，在认定存在劳动关系的案例中，劳动者请求退还培训费用，支付劳动报酬等请求均得到法院支持。
2.劳务合同或培训合同纠纷（17件）
该分类为法院认定不存在劳动关系的案例，存在以下四种类型：第一，在原告方为实习雇员，被告方为用人单位（企业）的案例（3件）中，具体情形如下：一是法院不支持返还培训费用和支付劳动报酬（2件）。例如，原告方请求返还培训费用，支付实习期间工资。法院认为，诉求请求得到支持的前提是存在劳动关系，企业无需返还培训费用⑤。二是法院支持返还培训费用和支付劳动报酬（1件）。在“周涛与江安友好机动车安全技术检测有限公司劳动争议案”中，法院认为，进行岗前培训是企业的法定义务，企业应当返还垫付的培训费用⑥。第二，在原告方为在校实习生，被告方为用人单位（企业）的案例（4件）中，具体情形如下：一是法院支持支付实习期间劳动报酬（2件）。例如，法院认为，原告参与顶岗实习，未取得毕业证书，仍为在校学生，不具有就业资格，但实习单位应当支付实习期间的劳动报酬，因双方未签订书面的顶岗实习协议，实习报酬应当按照企业制作的工资表发放⑦。二是法院不支持实习期间的劳动报酬（2件）。例如，法院认为，毕业前在企业实习是理论和校企合作相结合的过程，在实习阶段，原告不具备独立维修操作技能，不具备领取劳动报酬的资格⑧。第三，在原告方为用人单位（企业），被告方为实习雇员的案例（7件）中，具体情形如下：一是法院不支持不支付劳动报酬（1件）。例如，企业起诉请求不支付提成工资差额、加班工资等。法院认为，双方并非劳动关系，不受劳动法的特殊保护，被告已付出劳动，未足额支付劳动报酬的部分，应按本单位相同岗位劳动者标准支付⑨。二是法院不支持不返还培训费（4件）。例如，企业起诉请求撤销返还培训费的仲裁裁决，法院认为，企业在无培训资质的情况下，组织培训，收取培训费，应当返还⑩。三是法院不支持承担违约责任（1件）。企业请求赔偿经济损失，支付违约金。在该案中，双方签订培训协议并约定违约责任，被告无故旷课，不遵守企业的管理。法院认为，企业不是培训机构，没有相关教育管理部门审批其办学活动，培训协议违反法律的强制性规定无效，无需承担违约责任。四是法院支持支付培训费，承担违约责任（1件）。法院认为，被告在约定的服务期内单方面辞职，已构成违约，应当支付培训费和承担违约责任。第四，在原告方为用人单位（企业），被告方为在校实习生的案例（3件）中，法院均不支持支付违约金并且认定企业应当支付实习报酬和交通费。例如，被告在毕业前到企业实习，在参与培训时请长假后一直未归，企业起诉请求承担违约责任。法院认为，培训的内容为岗前培训，违约责任条款以收取违约金的方式免除了应依法承担的职业教育费用，属于无效的格式条款。根据交易习惯，双方约定的津贴按月发放，原告应当赔偿被告应得的实习津贴损失。因此，在认定不存在劳动关系的案例中，法院在培训费用的负担、违约责任承担、实习期间劳动报酬的支付等问题的认定上，存在明显区别。在有些案件中，实习雇员或在校实习生的上述权利无法得到保障。
3.侵权纠纷（4件）
在侵权纠纷中，法院均认定原被告不存在劳动关系的案例，存在以下两种类型：第一，在原告方为实习雇员，被告方为用人单位（企业）的案例（1件）中，原告在实习期间受伤，请求赔偿各项损失，法院认为，没有证据证明原告存在过错，企业应当承担赔偿责任，原告不具备职业资格，不能成为被告的免责事由。第二，在原告方为在校实习生，被告方为用人单位（企业）的案例（3件）中，法院均以不存在劳动关系为由免除企业的赔偿责任。例如，原告方起诉请求认定存在劳动关系。在该案中，在校实习生在实习期间下班途中发生交通事故死亡，法院认为，实习单位接收实习生仅仅给其提供校企合作机会，实习生不是为了工作报酬而实习，企业也未将实习生视作正式员工对待，双方不存在劳动关系，不属于《工伤保险条例》规定的工伤认定对象。
（二）对于样本中不同判决结果的分析
根据上文对样本案例不同观点的类案分析可知，校企合作中企业权利保障义务的履行存在问题。第一，在样本案例中，权利主体包括劳动者、实习雇员和在校实习生，这些受教育者受到侵害的权利相同，均为培训费用负担请求权、劳动报酬请求权、人身权利等，所以，企业针对不同主体的义务类型和内容也应相同，即支付培训费用、支付劳动报酬、承担侵权损害赔偿责任等，有必要将企业对上述主体的权利保障义务加以合并分析。第二，校企合作实践中存在纠纷，本身足以说明企业未履行相应的权利保障义务，导致不同受教育者的权利受到损害，不得不采用诉讼或仲裁的方式获得保障。第三，在存在劳动关系的职业教育中，劳动者获得保护的依据并非《职业教育法》，而是源于劳动法的特殊保护。那么，存在问题的情形主要发生在不存在劳动关系的案例中，实习雇员或在校实习生的权利保障，应当重点分析。第四，在不存在劳动关系的样本案例中，无论是合同纠纷还是侵权纠纷，法院的做法均存在争议：在合同纠纷（17件）中，法院支持实习雇员或在校实习生等受教育者主张的案例有12件，法院支持企业主张的案例有5件。在侵权纠纷（4件）中，法院为受教育者权利提供保障的案例为1件，受教育者权利没有获得保障的案例则为3件。第五，在合同纠纷中，多数权利主体能够得到保障。在不支持权利保障的案例中，法院的主要理由为不具有劳动关系，受教育者违约，不具有领取劳动报酬资格。新《职业教育法》第41条和第50条，已经明确规定企业负有承担职业教育费用，并向接受职业教育学生（学员）支付劳动报酬的义务。法院选择不支持受教育者的主张，表明法律规定和同法裁决的口径存在差异，即部分法院认为企业负担上述义务的条件应当受到限制。第六，侵权纠纷中无法提供权利保障的原因，主要为损害发生的场合并非企业，而是因下班途中的交通事故受到损害。在上述情形，由于不存在劳動关系，权利主体无法获得《工伤保险条例》第14条第6项规定的保护。如果不存在类似上述规定的特殊保护，损害只能由实习雇员或在校实习生自行承担，虽然能够使企业免责，但对受教育者的权利保障明显不利。
三、权利保障缺失的成因和后果
诚如前述，由于企业履行权利保障义务的不充分，导致不同受教育者的权利受到侵害，由此产生争议。在校企合作中，受教育者的部分权利保障主张没有得到支持，则可归结为企业负担保障义务的条件不明，没有提供相应特殊保护的法律依据等原因。可以认为，现行制度的适用性不足导致职业教育中受教育者权利保障缺失，有必要分析企业不愿履行权利保障义务的深层次原因。同时，在权利受到侵害后，通过诉诸法院的方式，也未必能够获得完整的保障，所以有必要基于权利保障的目的，分析法院在适用法律过程中是否存在问题，并在此基础上明确现行法律需要完善之处。由于受教育者权利保障的缺失不仅会损害权利主体的利益，也会对职业教育为社会培养技术技能人才目的之实现产生影响，在分析权利保障缺失的成因后，还应继续说明权利保障缺失造成的严重后果以及应对方式。
（一）权利保障规范存在问题
《职业教育法》没有教师与受教育者权利的具体规定，而是通过设定企业义务的方式实现权利保障[2]。这些规定具体包括旧法第6条第2款、第20条第1款、第28条、第29条和第37条第2款。有观点认为，受教育者在职业教育中的权利本身需要明确界定，才更有利于权利保障[3]。笔者认为，权利与义务相对应，在规范层面上无论通过设定权利还是义务，均能有效实现受教育者权利保障。从这个视角来看，《职业教育法》的规范设定方式本身不存在问题，存在问题的是上述义务设定规范本身不明确、不完整。
1.《职业教育法》规则存在的结构性缺陷
作为专门的法律，《职业教育法》中的规范具有原则性、笼统性、概括性的特点，导致法律的可操作性较弱[4]。针对企业承担受教育者权利保障义务的规则同样具有以上特点。具体而言，新《职业教育法》第9条为企业履行职业教育义务的原则性规定，本身并不具有可操作性，关于企业具体权利保障义务的法律规定也较为笼统。
首先，新《职业教育法》第24条规定了职业教育的具体方式，该法第58条明确规定企业应当承担职业教育经费，并且按照职工工资总额的比例，提取使用职工教育专门经费，该法第64条规定了违反上述义务的法律后果。上述规定既有义务的具体内容，也有违反义务的法律后果，看似完整，实则也存在问题：由于新《职业教育法》缺少职业教育经费承担的具体标准[5]，并且确定提供职业教育的前提是企业“根据本单位的实际”。此时，开展校企合作的内容以及负担职业教育费用的多少，完全由校企合作中企业自主决定，企业可以基于本单位实际，采用降低合作标准以减轻经费负担的方式，对抗承担责任的可能法律后果。在此情形下，即使将开展职业教育规定为企业的法定义务，能否保障权利人接受充分的教育与培训也存在疑问。
其次，开展职业教育与培训是企业的法定义务，应由企业负担费用，即企业无权要求受教育人支付已经产生的职业教育费用或违约金。按照上述规定，负担职业教育经费的前提是实施的教育类型被界定为职业教育。如果企业提供的教育类型被界定为《中华人民共和国劳动合同法》第22条规定的“专业培训”，在劳动者违反约定的情况下，应当根据该法第22条第2款支付违约金。由于新《职业教育法》没有明确规定企业开展职业教育应包含的内容，应由法院在个案中认定是否属于职业教育，导致法院的认定出现差异，权利人在部分案件中承担接受教育的费用和违约金。
最后，新《职业教育法》关于企业向职业学校学生或初次入职人员提供劳动报酬的规定仍有待细化。新法第50条规定，企业应当接纳学生实习，对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。该法中缺少劳动报酬支付的具体标准，“适当的”标准由企业单方面决定，仍然需要法院在个案中结合当地经济发展水平和学生（学员）的贡献等因素进行解释，导致在有些案件中在校实习生的报酬请求权无法得到保障。
2.重要规范缺失
不仅《职业教育法》规定本身的可操作性不强，该法还缺失重要的规范内容：其一，缺少关于合同订立的特殊规定，实习协议的权利义务规定泛化。第50条的“实习协议”条款仅为存在性宣示，有观点认为，在校企合作中职业培训合同的订立处于自发而随意状态，因管理机制不健全，造成职业培训各项工作难以有效推进[6]。与此同时，在顶岗实习的场所，职业教育的法律关系主体包括在校实习生、职业学校、企业三方当事人，在没有通过合同详细约定各主体权利义务的情况下，将导致法律适用困难，权利难以获得保障[7]。其二，缺少人身权利保护的相关规则。《职业教育法》规定的企业义务为教育经费的负担和劳动报酬的支付，保障的权利类型均为劳动财产权利，但该法未规定保护学生（学员）人身权利的内容。有学者指出，企业为受教育者提供岗位和场地[8]，受教育者的顶岗实习和劳动者的职业劳动并无差异，甚至受教育者因为缺乏经验，比劳动者更容易受到伤害，据此，实习单位负有岗位教育和岗位安全管理的责任[9]。学生的顶岗实习存在劳动风险，但由于没有关于安全教育、安全措施、安全问题发生的责任追究规定，企业制定的有关实习管理和安全问题规则大都强调学生自己承担责任。在发生安全事故后，实习单位以学生不是劳动者为由拒绝承担责任[10]。新《职业教育法》中也缺少关于人身保险的相关规则，参与顶岗实习等职业教育购买保险不是强制的。虽然教育部组织商业保险公司推出“全国职业院校学生实习责任保险示范项目”，但在校企合作过程中，投保学校和参保学生的比例较低[11]。由于参与保险不具有强制性，在没有购买保险的情况下受到伤害，难以获得保险保护，致使权利保障难以实现。笔者认为，如果损害发生在企业，权利主体可以根据《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第1165条第1款或第1198条第1款的规定获得保障。受教育者无法得到权利保障的情形为相关主体无法获得劳动者根据《工伤保险条例》第14条第6项规定等特殊保护。所以，受教育者顶岗实习与正常的工作场景完全相同，实习雇员或在校实习生与劳动者承担着相同的人身损害风险，但在不存在劳动关系的情况下，前者无法获得劳动法的特殊保护，权利保障明显失衡。
（二）企業怠于提供权利保障原因分析
1.职业教育培养与企业需求存在冲突
其一，职业教育培养过程中存在利益冲突。譬如校企合作的重点是学生实习，即职业院校根据教学计划，安排学生到企事业单位，进行与专业相关的实践教学活动，其功能可认为属于准公益事业;而企业以成本收益的超额利润为基础，认为接收学生实习不但不应付报酬，而且需要收费[12]。所以，院校的公益性和企业的营利性造成利益冲突，使得双方参与职业教育治理的目的明显不同。其二，《职业教育法》的立法目的与企业需求存在明显冲突。《职业教育法》第1条规定了立法目的，但职业教育的目的显然不包括为企业创造利润，至少不会在短期内为企业带来价值[13]。其三，职业教育培养目标的设定也与企业的需求错位。理论上关于职业教育培养目标存在争议，具体观点如下：职业教育的培养目标是培养学生的全面发展和综合职业能力;职业教育培养的人才为技能型人才和技术型人才，学生实习的目的是在工作岗位上获得职业经验和职业技能;职业能力是职业教育培养目标中核心内容的主要特征。以上观点都将职业教育培养目标界定为职业教育受教育者自身能力和素质的提升，而未能充分在立法中考虑到企业对于产业人才的需求。培养目标设置与企业需求错位，造成了两种完全不同的结果：一方面，如果所培养的能力无法与企业岗位能力需求相匹配，企业将开展职业教育作为成本和负担。在此情形下，职业学校希望企业多接收顶岗实习生，企业不愿接收过多实习生增加运营成本[14]。由此，造成企业没有精力顾及社会责任，对校企合作呈现应付差事的状态[15]。另一方面，企业的岗位设置是根据其生产经营需要，而不会主动满足实现职业教育培养目标的要求，如果顶岗实习等劳动能够为企业带来一定的经济利益，企业会将其作为“廉价劳动力”过度使用，致使职业教育的培养目标无从实现[16]。其四，目前的培养模式实际上无法满足企业的需求。这主要指职业学校培养的学生无法满足岗位要求，没有形成以提升学生岗位技能为目标的实习教学体系。新《职业教育法》明确规定的企业义务仅限于提供实习和培训，虽然规定应实行产教结合，但对于校企合作的形式和内容都缺少明确规定[17]。校企合作中企业只能在后端环节被动接收实习生。企业希望职业院校能够保证到企业实习学生技能的质量，但由于企业无法参与职业教育前端的课程设置和学生培养，导致专业设置与现实相脱节，企业参与职业教育路径缺失，以及劳动力市场用人需求和职业教育育人供给相脱节。
2.企业没有履行权利保障义务的动力
其一，观念层面上的原因。当前社会观念普遍认为，在普通教育主导的现行教育格局下，企业认为接受普通教育的学生，其能力和素质更高，而不愿招收接受职业教育的学生。实际上在企业实习的学生也很少留在该企业工作[18]。其二，经济层面的原因。劳动法为劳动者提供特殊保护，是因为劳动者能够为企业创造经济价值，为劳动者提供特殊保护，从长远来看也能使企业获益，企业有动力承担收益相对应的成本。既然企业不希望招收接受职业教育的学生，即不指望后者能够带来收益，明显缺少履行作为成本的权利保障义务的动力。新《职业教育法》为企业设定承担教育费用和支付劳动报酬的义务，但没有规定企业获得国家与社会层面支持的方式。校企合作中，企业缺乏财政补助和优惠政策支持，相关费用由其自身承担[19]。由于政府投入严重不足，企业成本无法得到补偿[20]，在此情形下，有些企业选择通过不履行权利保障义务降低成本，导致权利主体受到侵害。
四、关于企业权利保障义务的完善建议
（一）完善新《职业教育法》权利保障规则
完善职业教育中企业的权利保障义务应解决的首要问题是使受到侵害的权利人获得保障，所以，应从执行规范层面细化新《职业教育法》规定的权利保障规则，即通过各地出台《职业教育条例》，以地方立法的方式持续细化、明确与补充《职业教育法》的权利保障规则。
第一，新《职业教育法》增加規定职业教育的定义。新《职业教育法》第2条第2款规定：“本法所称的职业教育，是指为了培养高素质技术技能人才，使受教育者具备从事某种职业或者职业发展所需要的职业道德、科学文化与专业知识、技术技能等综合素质而实施的教育。”虽然该定义规定较为宽泛，可能无法直接作为法院裁判的依据，但上述规定符合受教育者权利保障的要求，在以后的司法涉及校企过程中，只要符合提升职业所需的职业道德、技术技能等内容就应当被认定为职业教育，在上述情形中企业无权以提供的教育和培训不属于职业教育为由，请求受教育者负担教育费用或支付违约金;同时，法院可以基于权利保障的目的，以上述定义为基础进行扩大解释。
第二，新《职业教育法》增加了企业负担职业教育经费的标准。新《职业教育法》第58条规定，企业应当根据国务院规定的标准，按照职工工资的比例负担教育培训经费。第64条规定的违反上述义务的法律责任，同《职业教育法》第29条相同，均为收取企业应当负担的教育经费用于职业教育。上述规定较好地解决了企业履行职业培训义务的程度和职业培训质量的问题：其一，新《职业教育法》规定了负担经费标准的最低限度和计算方法，上述强制标准规定后，企业无法以“本单位的实际”为由进行对抗从而减少职业教育费用的负担或获得免责。其二，在法律责任不变的情况下，企业必须承担最低限度的职业培训费用，否则将被政府收取。根据新《职业教育法》，实施职业教育是企业的法定义务，规则设计的结果加重了企业的责任，使企业有动机基于合规需要负担职业教育费用。其三，可能存在的疑虑是，按照统一标准确定企业的教育费用是否会使实际支出的费用超过职业教育的需求，造成不必要的浪费。笔者认为，相较于企业负担较高的费用，接受充分的职业教育权利保障更为重要，按照工资比例负担经费具有合理性，虽然可能造成一定的浪费，但此种确定最低标准的方法更有利于保护职业培训接受者，如果采用灵活标准，企业将会获得对抗的依据，降低培训质量问题无法得到解决。
第三，新《职业教育法》对于实习期间劳动报酬的规定没有变化。新《职业教育法》延续了旧《职业教育法》第37条第2款规定的“应当给予适当劳动报酬”。上文已经说明，上述规定使得劳动报酬由企业单方面决定，以“适当的”作为标准具有较大随意性，不利于在校实习生劳动报酬请求权的保障。作为比较，德国职业教育法不仅明确规定了受教育者享有报酬请求权，对以何种形式获得、获得多少、获得时间、如何支付等均作出了详细规定[21]。笔者认为，为保障在校实习生的合法权益，有关劳动报酬的规定必须细化，由各地政府主管部门出台详细的劳动报酬标准和支付方式。
第四，新《职业教育法》增加规定了订立实习协议和人身安全保护规则。其一，新《职业教育法》第50条规定，对于上岗实习的应当签订实习协议。上述规定可以使企业义务的具体内容通过合同约定的方式加以明确，有利于在校实习生获得权利保障，当然，各地也应跟进出台实施细则，对实习协议的具体内容加以明确。其二，新《职业教育法》第50条同时规定，企业应保障学生在实习期间享有休息休假、获得劳动安全保护、接受职业技能指导等权利。上述规定虽然没有改变人身权利保障义务的内容，但使义务主体得以明确，在校实习生受到伤害后，企业作为义务主体应当承担责任，该规定使得企业和院校无法互相推诿，有利于受教育者的权利保障。
第五，新《职业教育法》仍没有关于保险内容的规定。由于顶岗实习学生的工作内容与劳动者完全相同，并且《改革方案》规定顶岗实习时间原则上为6个月，所以，实习生在较长时间内从事与劳动者完全相同的工作，二者承受的风险不存在区别，给予后者工伤保险的特殊保护，而不给予前者相应保护明显不公平。与此同时，目前部分地方政府的规范性文件将工伤保险的主体进行扩张，例如，《浙江省数字经济促进条例》第57条第2款规定，平台经营者应当为提供网约车、外卖、快递等服务的从业人员提供工伤保险待遇;广东省《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参与工伤保险的办法（试行）》第4条第4款规定，实习学生可在从业单位为其办理单项参与工伤保险。《工伤保险条例》第62条第2款规定，对于未参与工伤保险情形下发生工伤的，由用人单位按照工伤保险待遇项目和标准支付费用。
（二）促进企业履行权利保障义务
第一，转变企业参与职业教育的方式。前文已经说明院校课程设置与校企合作相脱节导致无法满足企业需求。笔者认为，设若企业能够从职业教育的开展中获益，有必要对二者的冲突在立法上进行价值调和。新《职业教育法》相较于现行《职业教育法》第23条第1款的简单规定更为细致，为企业在培养“前端”参与职业教育提供更多可行的方法。企业根据自身需求提供学分课程，或采用与学校开设订单班的方式参与职业教育，在接收实习后，具有特定能力的实习生能够在企业的岗位上获得更大提升，也可以为企业带来与正式员工相近的经济利益，从而实现双赢。
第二，为企业提供财政或经济支持。虽然企业能够在职业教育发展中获得长远利益，但当前企业需求无法满足的状况仍然存在，要推动产教融合走深走实，就需要对企业或行业参与职业教育所产生的正外部效应作出内部化安排，在鼓励企业举办职业教育的同时，应给予企业相应的支持，使其回报能与投入相当。从国际视角来看，世界各国采用多种方式，为企业开展职业教育提供支持：德国政府给参与职业教育的企业以政策保障和经费支持，如提供低息贷款、活动经费、资金补贴、税收优惠等[22]，并且直接向学徒支付特定金额的培训费用[23]。日本政府为企业职业教育提供财政支持、税收优惠等[24]。英国政府通过重新分配全体企业缴纳费用的方式支持职业教育[25]。美国联邦政府通过国会授权拨款的方式进行支持[26]。新《职业教育法》和《改革方案》的规定从比较法的角度分析虽然存在区别，但这些措施本质上是相同的，均为向企业提供资金和使企业降低成本，采用不同措施支持能够促进企业积极参与职业教育，在未来落实过程中，应注重评价具体措施的实际效果，并根据实际需求进行相应调整。
第三，逐步改变现有的社会观念。新《职业教育法》和《改革方案》规定，职业教育是教育类型而非教育层次，职业院校的毕业生在单位招聘、职级晋升等方面与普通高校毕业生享有同等待遇，不得歧视职业院校毕业生。毋庸讳言，长期形成的社会观念无法迅速改变，政府只能采用给予支持的方式促进企业积极参与职业教育，唯此方能真正培养企业岗位所需要的高层次技术技能人才。
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Obligation of Enterprises to Guarantee the Rights of Trainees under the New Vocational Education Law
Li Yue， Wang Yingzhou
Abstract The recently revised Vocational Education Law increases the regulation of industry-education integration and school-enterprise cooperation， highlighting the typological characteristics of vocational education. After analysis of the type of cases， it is found that in the disputes of vocational education that do not constitute labor relations， the protection of the rights of the enterprises to the educated is yet to be deepened. Although the newly revised Article 50 of the Vocational Education Law increases the rules of entering into internship agreements and personal rights protection， it does not refine the standard and manner of payment of remuneration together with the contents of special insurance， pending the introduction of the Vocational Education Regulations in each local area. In addition， it is necessary to change the way enterprises participate in vocational education and provide them with economic and financial support so as to reverse social prejudice and promote their active participation in the pluralistic governance of vocational education in the new era.
Key words school-enterprise cooperation; vocational education law; rights protection; enterprises’obligations
Author Li Yue， lecturer of Economic School of Shenzhen Polytechnic （Shenzhen 518055）; Wang Yingzhou， doctoral candidate of Law School of Peking University
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