人力资源部20XX年年度工作总结(12-15)
人力资源部2013年年度工作总结(12-15) 本文关键词：工作总结，人力资源部
人力资源部2013年年度工作总结(12-15) 本文简介：人力资源部2013年工作总结与2014年工作计划时光飞逝又一年了，在公司领导的关心和帮助下，在部门同仁的不懈努力和大力支持下，各项工作都有了一定的进展，为2014年的工作奠定了基础。为了总结经验、寻找差距，促进各项工作更好的开展，特拟定本年度的工作总结：一、人员基本情况1.截至12月10日，公司员工
人力资源部2013年年度工作总结(12-15) 本文内容：
人力资源部2013年工作总结
与2014年工作计划
时光飞逝又一年了，在公司领导的关心和帮助下，在部门同仁的不懈努力和大力支持下，各项工作都有了一定的进展，为2014年的工作奠定了基础。为了总结经验、寻找差距，促进各项工作更好的开展，特拟定本年度的工作总结：
一、人员基本情况
1.
截至12月10日，公司员工共计640人。
部门
人力资源部
总经办
生产部
三厂
电子商务部
电视购物部
礼品销售部
计划部
研发部
工程部
品管部
采购部
市场部
知识产权部
业务部
销售部
外贸部
物控部
财务部
商品开发部
包装设计部
塑胶电子厂
人数
17
3
24
100
42
4
1
2
14
5
9
2
2
2
13
243
6
23
23
4
5
96
总人数
640人
2、人力资源现状分析：
公司从2013.1.1-2013.12.1入职人员
人
，到岗人员
人，离职人员
人。期初人数，即2013年1月份在职人数为
人，期末人数为
人，年度在职人数
名，离职率高达
%。人员到岗率较高，人才的离职率过高。
3、学历情况分析：
学历
人数
比例%
备注
本科及以上学历
大专学历
中专/高中
初中以下
4、工龄分析：
工龄
人数
比例%
备注
5年以上
3—5年
1—3年
半年—1年
半年内
5、性别分析：
性别
人数
比例%
备注
男
女
6、年龄状况
年龄
人数
比例%
备注
40岁以上
30岁-39岁
20岁-29岁
20-16岁
7、地域情况
地域名称
人数统计
比例%
备注
广东省
广西省
湖南省
湖北省
其他
二、面试情况
1、招聘面试情况：应聘人员信息渠道来源统计图表：
2、以下是招聘主要信息来源的渠道统计，主要分为7大类型，其中获得人员最多的是公司自己组织的现场招聘和网络招聘这两大方面，总的来说，1-6月份的招聘情况还算得到了不错的成绩。
2013年1-6月份应聘入职人员信息来源渠道统计表
月份
大型公共招聘会
设点现场招聘
网络
招聘
自己寻找
内部介绍
报纸广告
其他
1月
22
0
41
2
1
8
3
2月
42
34
48
12
43
14
7
3月
35
156
118
24
25
18
11
4月
10
30
89
40
0
0
2
5月
35
25
121
27
5
0
6
6月
18
0
83
46
7
0
9
合计
162
245
491
151
81
40
38
三、人员流动情况（1月-6月份）
1、根据1-6月的员工名册及招工名单，做出了一个详细的汇总统计表，如下：
部门
入职人数(人)
离职人数（人）
辞职人数
自离人数
人力资源部
23
14
3
总经办
0
0
0
生产部
248
152
91
三厂
154
80
53
电子商务部
18
17
0
电视购物部
1
2
0
礼品销售部
0
0
0
计划部
3
1
0
研发部
0
0
0
工程部
0
1
0
品管部
19
8
4
采购部
3
2
1
包装设计部
4
2
0
知识产权部/市场部
0
0
0
标准部
2
0
0
销售部/业务部
6/3
5/4
1/0
外贸部
2
2
0
物控部
35
19
7
财务部
6
4
0
商品开发部
0
0
0
合计
527
311
160
2、员工流失率分析：
2012年1-6月份员工流失率：
月份
1月份
2月份
3月份
4月份
5月份
6月份
备注
部门
办公室
5.39%
13.8%
6.83
11.68%
6.67%
6.97%
三厂
4.38%
9%
7.17%
11.36%
18.83%
6.62%
总厂
15.52%
21.6%
24.26%
22.45%
15%
11.94%
仓库
10.71%
11%
8.33%
3.70%
11.53%
18.51%
合计
7.5%
13.9%
11.4%
13.40%
13.03%
8.81%
11.34%
2013年1-6月份员工流失率：
月份
1月份
2月份
3月份
4月份
5月份
6月份
备注
部门
办公室
7.83%
5.11%
8.37%
5.73%
3.56%
3.62%
三厂
9.01%
4.35%
12.64%
15.25%
20.7%
5.7%
总厂
11.11%
10.08%
27.82%
21.33%
13%
12.7%
仓库
6.45%
13.16%
9.09%
16.67%
9.1%
2.3%
合计
8.61%
6.67%
14.43%
13.0%
10.7%
6.5%
9.98%
通过以上表格数据可以得出如下总结：
1、
每年的3—5月份的员工流失率是最高的，而这个季节刚好是公司的旺季阶段，公司生产员工加班比较多，同时大部分厂都是旺季急需大量工人，因此员工流失率相对是最大的。明年，我们要重点关注这个时间接点，做好前期的招聘准备工作；
2、
公司总厂****车间的员工流失率是最大的，每月平均在15%以上的流失率，而流失的员工主要技术含量不太高的包装、接料工，这些工种的工资水平大概在2300左右，工作时间平均11小时左右，大部分员工因为工资不高和工作时间长的原因离职，也有部分员工因为宿舍和食堂的情况离职。明年，我认为公司应考虑适当提高员工的工资待遇，同时作为后勤部门，我们要改善员工的住宿环境和伙食水平，以便留住更多的员工。
3、
今年相对去年同期相比，员工流失率下降1.36%，主要原因：一是今年各车间的管理人员提升的管理水平；二是公司的后勤保障的硬件比去年要好，我们有了自己的食堂和宿舍；三是员工的收入总体比较稳定，并且有所上升；公司的高层领导高度重视一线员工的管理，并且给予政策倾斜。
4、总体我们的员工流失率还是偏高，离公司要求的6%（并且是一线员工流失率）的流失率的目标还很遥远，这是人力资源部要反省的。我们今后的工作重点以留人为主，多深入员工中了解员工的想法，制定更加符合实际的政策。
四、行政后勤管理
1、2013年上半年总管理费用：
1、2013年上半年管理费用与2012年同期相比增加9.01%，其中员工饭堂费用同期增加32.18%。
2、管理费用增加主要原因是由于今年公司旺季很长，员工人数维持在600人左右，同时员工饭堂环境改善，就餐人数增加，所以导致费用增加。
分析：
2、宿舍管理：
3、饭堂管理
4、电话费
5、办公用品费用：
2012年上半年每月平均费用：5134元；2013年上半年每月平均费用：5032元。
费用降低原因：每个月将申购次数控制在1次左右，后勤用品部分已找到价格相对较低的替代品，但是还是有浪费的现象发生，若各部门严格控制办公用品的使用量，费用还可降低。
6、车辆费用：
2012年上半年每月平均费用：33089元；2013年上半年每月平均费用：27590元
7、饮水费用统计：
分析：
1、员工人数同期相比增加100人以上，桶装水需求的数量相应增加了。
2、电子分厂桶装水数量限制，超出费用自行平摊，6月起把原来标准100桶/月，调整至160桶/月。
3、目前我们正在考虑更换饮水设备，将饮水成本进行控制，预计在8月份开始落实。
2013年上半年桶装水费用情况表D-1
8、工作服管理：
?
制作
6月
制作夏季员工工作服
男式：218件
女式：
247件
QC女式：30件
共：495件（18元/件）
费用：8910元
制作夏季员工和职员工作服
员工男式：93件
员工女式：87件
职员男式：115件
职员女式：80件
共：375件（员工：17.5元/件；职员：31.5元/件）
费用：9292.5元
4月
9、工伤保险：
2013年工伤事故共17起（都在保险理赔范围）*总厂
9起
累计费用：22570.07元
湖北**
6起
累计费用：
949元（其中2人未上报）*塑胶电子厂
2起
累计费用：552.6元
其中4人工作时手受伤，3人晕倒，1人肩部骨折，1人鼻子被刺伤。
5人资料已上报保险，其中2人赔付共3028.28元，3人等待赔付中。
1人需复诊后上报资料。
其余3人因自身原因或其他原因已自行支付费用或从工资中扣除。
1人工作时手受伤，1人眉骨处受伤。
2人资料均已上报保险，其中1人已赔付252.8元，1人等待赔付中。
其中5起为工作时手受伤，1人被蛇咬伤。
4人已上交保险资料，其中2人已赔付509.06元，2人等待赔付中。
10、日常维修分析：
五、工作问题：
1、安保工作急需加强，公司近几个月连续出现几次外人盗窃公司员工财物事件，说明我们的安保是很差的。目前，我们一是引进高素质的保安队长，二是引进部分高素质的保安员，三是加强对保安的培训、监督和管理，建立一支高效、可靠的安保队伍。
2、执行力不强，很多工作虽然想到了，但是却不能快速落实，这是急需加强的方面。
2013年下半年工作计划
一、
人员招聘
1、目标概述：
公司目前正处在变革时期，2013年总体目标做到三点
满足岗位需求
保证人才储备
实现梯队建设
人力资源目标
2、具体实施方案：
A、招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中山国际人才网、智通招聘、卓博网等。
B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式
C、人才市场现场招聘：保持与中山各大小人才市场联系，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；
D、内部提拔：通过内部考核等方式提拔和任用内部员工；
E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式；
F、学校现场招聘：对于各部门的储备人才实行学校招聘；
3、实施目标注意事项：
A、人力资源部门和行政部分离出来，前期需要增设行政主管1名，分离时间计划在8月份启动，以适应公司发展需求。
B、招聘渠道拓展：竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、定期招聘日等。
C、做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告扩大上市公司的形象宣传；制作公司宣传品或宣传板等。
D、安排面试：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试结果的反馈、录用决策效率提高等，春节前完善规范和指导部门内部各项工作的《人力资源手册》，作为今后人力资源部工作指导书。
二、绩效考核：
推进绩效考核工作：
A、继续完善原有《绩效考核管理办法》和配套文件、表格；补充新增设岗位考核指标；
B、横向和纵向考核制度与薪资挂钩，逐步将所有项目参与横向考核范畴。
C、重点对考核结果进行评估，建议对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况跟踪，保证绩效考核工作的良性运行；
D、
推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
E、争取在9月份开始试行绩效考核工作。
三、员工职业规划：
思路：
1、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计；
2、明确各岗位的发展通道的能力素质标准；
3、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一；
四、行政管理方面：
序号
项目
内容描述
1
制度建设
对公司人力资源部现有制度进行分析，制定符合目前发展实际的制度。
2
团队建设
目前人力资源部的职员入职时间基本都在1年以下，下阶段要重点抓员工的思想，让大家更加认同公司，建设一个高效的团队。
3
费用控制
分析现行的工作流程和方法，合理使用公司的费用，多想方法降低公司的费用成本。
4
信息化建设
下半年公司计划上HR系统和OA系统，人力资源部要全力配合好此项工作，利用好信息化管理系统，从而提高工作效率。
5
安全管理
目前部门对于安保的管理和消防安全的管理还不到位，上半年出现了几次员工丢失物品事件，同时对于消防安全的检查力度也不强，下半年要重点建设好安保力量，同时要加强消防安全的检查管理。
6
员工关系处理
下半年还要加强员工关系处理，做好员工与公司之前的信息沟通，定期做员工意见调查，多听员工的想法，多向员工传递公司的一些理念。避免员工与公司之前产生不必要的矛盾。
7
后勤服务建设
下半年还要重点加强后勤服务建设工作，提高后勤的服务质量，改善员工的后勤保障，提高员工的满意度。
人力资源部：**
2013年
月
日
篇2：人力总监2009年度人力资源部工作总结
人力总监2009年度人力资源部工作总结 本文关键词：工作总结，人力资源部，总监，人力，年度
人力总监2009年度人力资源部工作总结 本文简介：人力总监2009年度人力资源部工作总结综述：2009年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就
人力总监2009年度人力资源部工作总结 本文内容：
人力总监2009年度人力资源部工作总结
综述：2009
年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：
(一)
建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系
1.
围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型
1)
根据组织战略需求梳理组织架构
随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括：
a)
整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。
b)
整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。
c)
梳理后的组织架构如下：
2)
规范岗位职责，形成岗位说明书
在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。
3)
构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型
管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时3
个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：（图略）
4)
需进一步提高的工作
岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。
2.
重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率
1)
引入先进人才测评技术
人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。
2)
优化梳理公司招聘流程
引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。
3)
2008
年校园招聘执行
今年
10
月15
号——30
号进行了三地8
所高校进行了招聘工作。总计划通过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计109
人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。
4)
招聘效果评估
新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体体现在如下几个方面：
a)
时间成本大幅降低
相比
08
年整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。
c)
经济成本减少可观
相比
08
年整个校招工作中，投入的总费用减少了7620.33。
d)
面试录取率、转正率令人振奋
从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了12
个百分点。
5)
需进一步提高的工作
新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。
(二)
完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配
1.
基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图：
平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09
年在人力资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的10
人战略规划小组，基于公司5
年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。
2.
战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标
a)
明确绩效考核责任人，确保KPI
指标调整到位
人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理5
人组成的KPI
体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成KPI
体系考核指标的最终确认。
b)
绩效指标与评定方案的确定
本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。
在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则：
h8698;
强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数的10%、20%、40%、20%和10%
h8698;
季度考核与年度考核相结合：KPI
评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。
h8698;
绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为10%，经理/主管薪酬关联比例为15%，总监、副总裁薪酬关联比例为20%。
c)
多渠道推行绩效管理制度，保证KPI
的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行KPI
制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。
d)
效果评估
通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有43%的员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理。
(三)
通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢
1.
依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》
2008
年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，保证了企业与员工双方的利益。虽然在08
年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改，但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。2009
年公司各部门共离职35
人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时，按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和周围员工意见，根据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。
2.
用《员工手册》传递企业文化
旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。
3.
用丰富的活动提升公司员工的凝聚力
丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要手段。过去的一年中，人力资源部组织了2
次全公司规模的郊游、1
次全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外，每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体的温暖。对工作表现优秀的员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会，分享成功经验。
4.
需进一步提高的工作
新版《劳动合同》和《员工手册》的出台，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效管理体系，实现绩效与薪酬、奖励挂钩，从而更好的激励员工，促进企业发展。另外，企业文化的加强与员工凝聚力的提高依然是明年的一项重要工作，这不光需要各种各样的活动、分享来支持，同时也需要引入一些必要的技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。
篇3：2009年医院人力资源部工作总结及20XX年工作计划
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2009年医院人力资源部工作总结及2010年工作计划 本文内容：
2009年医院人力资源部工作总结及2010年工作计划
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告别了2009我们又迎来了新的一年，2009年我们走过了不平凡的一年，2009年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将2009年的工作总结如下：心得体会
回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作
坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，2007年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。
二、建章立制，规范员工行为
今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。
三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作
为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，2009年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03－07年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。
四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。
五、完成其他医院安排的临时性工作。
在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。
2010年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：
1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念；
2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；
3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；
4、完成其他医院安排的临时性工作。
新的一年已经到来，2010年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。